Gerencia De Mercadeo

GERENCIA DE RECURSOS HUMANOS



EVOLUCION DE LA GESTION DE LOS RECURSOS HUMANOS













































INDICE



Introducción……………………………………………………………………..p.3
Evolución de la gestión de los recursos humanos………………………...p.4-7
Tendencias analizadas………………………………………………………..p.8-11
Conclusión……………………………………………………………………...p.12Bibliografía……………………………………………………………………....p.13
Anexos…………………………………………………………………………..p.14-24














INTRODUCCION

El presente trabajo tiene la finalidad de mostrar como las prácticas laborales conducen a las organizaciones a aumentar su valor de mercado a través de la gestión de recursos humanos.
También estaremos revisando las tendencias como la competitividad, la evoluciónde la mano de obra entre otras informando como influyen en la gestión de recursos humanos.









































EVOLUCION DE LA GESTION DE LOS RECURSOS HUMANOS


Las prácticas laborales son la aplicación sencilla del conocimiento adquirido a través de un proceso formativo, realizada en contextos productivos reales. La práctica deloficio permite el desarrollo de competencias técnicas, laborales y empresariales por parte de los participantes del proceso de reintegración.
1. Niveles altos de capacitación de destrezas.

La capacitación en el área de trabajo es fundamental para la productividad. Este es el proceso de adquirir conocimientos técnicos, teóricos y prácticos que mejorarán el desempeño de los empleados en sustareas laborales.
La buena capacitación puede traer beneficios a las organizaciones como mejorar su imagen y la relación con los empleados, además de que aumenta la productividad y calidad del producto. Para los empleados, también hay beneficios como el aumento en la satisfacción del empleo y el desarrollo de sentido de progreso.
2. Uso de encuestas sobre actitudes de los empleados.


Lasencuestas de actitud tienen al menos tres funciones útiles en las organizaciones:




a) Son un medio de descubrir desde un principio fuentes específicas de irritación entre los empleados. Con frecuencia se relacionan con asuntos que pueden corregirse fácilmente en cuanto se conocen, con lo cual se evitan dificultades posteriores.
b) La mera posibilidad de expresar opiniones y resentimientossirve de válvula de escape; incluso en las fábricas de ambiente insatisfactorio se consigue desahogar muchos resentimientos. (Por supuesto sería un error emprender un estudio sin la intención de hacer algo constructivo para remediar los conflictos revelados, pero, en cualquier caso, es innegable que el examen por sí mismo alivia la tensión y tiende a elevar el estado de ánimo general).
c) Lasopiniones reveladas por el estudio de actitudes son útiles para planear la organización y las modificaciones, y para la capacitación de los supervisores.
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3. Procedimientos integrales de reclutamiento y selección de empleados.

Como primer paso para el reclutamiento debe surgir una vacante. El departamento de Recursos Humanos debe decidir si es necesario contratar a una persona portemporada, por contrato, a tiempo parcial o completo. Luego de tomada la decisión, se da a conocer la vacante del puesto para atraer a individuos con las características necesarias para este.
Para escoger la persona más capacitada para el puesto de trabajo, casi siempre, se le hace dos entrevistas en las que se conoce mejor al candidato y se decide si es el correcto para el puesto que solicita y secontrata o no.
Otra manera que existe para cubrir una vacante existente es reubicando a alguno o varios de los empleados de distintas maneras, como:
a) Transferidos
b) Transferidos con promoción
c) Ascendidos
El proceso de selección de personal es aquel en el que se decide si se contratará o no a los candidatos encontrados en la búsqueda realizada previamente. Esta selección tiene...