Gerencia

La revisión del desempeño le ayuda a un gerente a ayudar a un empleado a entender cómo es su desempeño en la compañía, para bien o para mal. Aunque la mayoría de tus empleados probablemente no esperan con ansias las revisiones de desempeño, tu tarea es transmitirle su desempeño de una forma que los haga sentirse motivados a hacerlo mejor. Un empleado siempre debería salir de su revisiónentendiendo exactamente qué ha hecho bien y qué ha hecho mal, por lo que comunicarse de forma efectiva es vital.

1. Describe las debilidades del empleado. No necesitas llamar "debilidades" a las áreas de las que hablas, pero el empleado debe entender que cada área que describes indica algo que él debe mejorar. Las debilidades consisten en habilidades vitales que al empleado le faltan y tareas que lecuesta completar de forma eficiente o efectiva.
2. Habla sobre las áreas en las que el empleado sobresale. Balancea siempre las debilidades con fortalezas; hacerlo es necesario para proveer una revisión constructiva del desempeño.
3. Provee un análisis detallado. Para ayudar a que los empleados se desempeñen a un nivel más alto en el futuro, amplíate en todo lo que menciones y da ejemplos de susdebilidades y fortalezas. No asumas que el empleado sabe por qué le cuesta completar una tarea y cómo usa de forma efectiva sus habilidades en el trabajo.
4. Conéctate con el empleado a nivel personal. Evita actuar como si fueras el jefe y el empleado tuviera que escuchar cada palabra tuya. Sé amigable y ayuda al empleado a entender que lo aprecias como parte de tu fuerza de trabajo. Mantener unaactitud amistosa ayuda a aligerar el ambiente de la que de otra forma sería une revisión de desempeño tensa, y también ayuda a evitar que el empleado pierda toda la confianza cuando comiences a hablar de sus debilidades.
5. Describe el desempeño de un empleado con tacto. Nunca reprendas al empleado o seas demasiado crítico. Indica los hechos pero no insistas en sus debilidades o impliques que éles un mal empleado.
 
Importancia de la Evaluación del Desempeño

Permite implantar nuevas políticas de compensación, mejora el desempeño, ayuda a tomar decisiones de ascensos o de ubicación, permite determinar si existe la necesidad de volver a capacitar, detectar errores en el diseño del puesto y ayuda a observar si existen problemas personales que afecten a la persona en el desempeño delcargo.

1.3

Objetivos de la Evaluación del Desempeño

La evaluación del desempeño no puede restringirse a un simple juicio superficial y unilateral del jefe respecto del comportamiento funcional del subordinado; es necesario descender más profundamente, localizar las causas y establecer perspectivas de común acuerdo con el evaluado.

Si se debe cambiar el desempeño, el mayorinteresado, el evaluado, debe no solamente tener conocimientos del cambio planeado, sino también por qué y cómo deberá hacerse si es que debe hacerse.

1.4 Usos de la evaluación del desempeño

La evaluación del desempeño no es un fin en sí misma, sino un instrumento, medio o herramienta para mejorar los resultados de los recursos humanos de la empresa. Para alcanzar ese objetivo básico y mejorar losresultados de los recursos humanos de la empresa, la Evaluación del Desempeño trata de alcanzar estos diversos objetivos intermedios:

La vinculación de la persona al cargo.


Entrenamiento.


Promociones.


Incentivos por el buen desempeño.


Mejoramiento de las relaciones humanas entre el superior y los subordinados.


Autoperfeccionamiento del empleado.Informaciones básicas para la investigación de Recursos Humanos.


Estimación del potencial de desarrollo de los empleados.


Estímulo a la mayor productividad.


Oportunidad de conocimiento sobre los patrones de desempeño de la empresa.


Retroalimentación con la información del propio individuo evaluado.


Otras decisiones de personal como transferencias, gastos, etc.


1.5...