Gerencia

Modelos de Diseño de Cargos
El diseño de cargos es la manera como los administradores proyectan los cargos individuales y los combinan en unidades, departamentos y organizaciones.

1.- Modelo Clásico: destaca que, mediante métodos científicos, pueden proyectarse cargos y entrenar a las personas para obtener la máxima eficiencia. Mientras Taylor buscaba la cooperación entre la administración ylos obreros, sus seguidores buscaron determinar la mejor manera de desempeñar las tareas de un cargo y la utilización de incentivos salariales establecidos. El punto de vista dominante era que cuanto más simples y repetitivas fueran las labores, mayor sería la eficiencia del trabajador.


La súper especialización del trabajador y la exagerada simplificación de las tareas tenían las siguientesventajas:

a.- Admisión de empleados con calificaciones mínimas y salarios menores.

b.- Reducción de los costos de entrenamiento.

c.- Normatización de las actividades y facilidad de supervisión y control.

d.- Aplicación del principio de la línea de montaje.

Dentro de las ventajas

Presenta las siguientes desventajas:

a.- La rutina excesiva provoca apatía, fatiga psicológica, desinterés y pérdidadel
significado del trabajo.

b.- Los cambios sociales y económicos indican que la súper simplificación de cargos
crea problemas en el futuro o transfiere algunos de los que ya existen.

En realidad, la administración científica tendía a proyectar lo siguiente:
- Encontrar la mejor manera para que las personas se movieran, se localizaran y se
enfrentaran físicamente con una tarea.

- Dividir loscargos en tareas repetitivas y de fácil asimilación.

- Arreglar los instrumentos y los equipos de manera que minimicen el esfuerzo y la pérdida de tiempo.

- Construir el ambiente de la fábrica de manera que el ruido, la ventilación, etc. No reduzcan la eficiencia.

- Eliminar todas las actividades que produzcan fatiga y que no estén relacionadas con la tarea ejecutada. La idea que subyace eneste enfoque clásico es clara: el trabajador y su cargo son tratados como máquinas.



2.- Modelo de relaciones humanas: no difiere mucho del modelo clásico. La diferencia está en las implicaciones humanas: el modelo humanista tiende a centrarse más en el contexto del cargo y en las condiciones en que se desempeña. Permite una mayor interacción entre las personas y sus superiores y la participaciónen algunas decisiones acerca de las tareas de la unidad.



3.- Modelo de recursos humanos: (complejo). El administrador debe alcanzar altos niveles de desempeño mediante la aplicación de la capacidad creativa y de autodirección y autocontrol de los empleados de su departamento. Este modelo presupone que los empleados logran su satisfacción al ejercer la capacidad de autodirección y de autocontrol,en cuanto a los objetivos planeados conjuntamente entre el superior y el trabajador.

De acuerdo con el modelo de recursos humanos, el cargo debe diseñarse para que reúna cuatro dimensiones profundas:
- Variedad: los cargos que tienen una gran variedad exigen un mayor desafío.
- Autonomía: se refiere a la mayor libertad que el ocupante tiene para programar su trabajo, seleccionar el equipo queva a utilizar y decidir qué procedimientos va a seguir.
- Identificación con la tarea: se refiere a la posibilidad de que el empleado efectúe un trabajo integral para poder identificar con claridad los resultados de sus esfuerzos.
- Retroalimentación: se refiere a la información que recibe el empleado cuando
está trabajando. Cuanto más presentes estén estas cuatro dimensiones profundas en el diseñomayor será la satisfacción del ocupante.


El problema de la satisfacción intrínseca en el cargo

Varios autores se han preocupado por verificar qué tipos de condiciones deben existir para que un trabajador halle satisfacción intrínseca en el cumplimiento de su tarea.
Tres condiciones son básicas:
- Es importante que el individuo se sienta responsable por el éxito o el fracaso de las tareas.
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