Gerencia
Páginas: 5 (1018 palabras)
Publicado: 7 de julio de 2015
Universidad Nacional
de Ingenieria
facultad de
Ingenieria Quimica
Trabajo de Gerencia
Prof.: Silvio Rojas
Integrantes: Rommel Obregon
Melvin Guzman
Kadir Rodriguez
Kenia Urbina
Evaluacion 360
O evaluación integral ya que considera todas las relaciones
representativas que tiene el evaluado a su alrededor.
Es una gran herramienta para medir las competencias blandas.
A pesar de suinnegable utilidad y de que es comúnmente utilizada,
esta herramienta es motivo de debate en muchas organizaciones.
Muchos trabajadores y directivos no creen en ella, ya que ven en ella
una amenaza y, a veces, una manera de dejar al desnudo una serie
de aspectos de su desempeño con los que no están contentos.
¿Qué es y para qué sirve la evaluación
360º?
La evaluación de 360 grados, tambiénconocida como evaluación
integral, es una herramienta. Los principales usos que se da a la
evaluación de 360 grados son las siguientes:
• Medir el Desempeño del personal.
• Medir las Competencias.
• Diseñar Programas de Desarrollo.
El propósito de aplicar la evaluación de 360 grados es darle al
profesional la retroalimentación necesaria para tomar las medidas
para mejorar su desempeño,su comportamiento o ambos, y dar a la
dirección de la empresa la información necesaria para tomar
decisiones en el futuro
El verdadero objetivo de las evaluaciones de 360º es el
desarrollo de las personas.
¿Cómo es el proceso?
A) Preparación
Es muy importante que este proceso se de a conocer de manera
estratégica y cuidadosa a la organización a través de:
Explicar con claridad queel propósito de utilizar este proceso de
retroalimentación de 360 grados es para contribuir con el desarrollo
de los individuos que trabajan en la organización.
Resaltar sobre la confidencialidad del proceso.
Garantizar a los profesionales que los resultados del proceso no
serán utilizados para ejercer medidas disciplinarias.
Formar y facultar a aquellos que participarán en el procesosobre el
propósito, formatos a utilizar y los roles a desempeñar.
B) Elaboración del
Cuestionario
La elección del cuestionario puede tomar dos caminos:
1. La organización compra una herramienta ya elaborado. En los
casos en los que la empresa opte por comprar uno en el mercado
debe prever que cumpla con algunos requisitos para que se adapte a
la cultura y estrategia organizacional.
2. La organización construye su propia herramienta que
interprete su estrategia corporativa. Para ello, la forma habitual de
proceder es:
Formar un comité para que desarrolle el cuestionario si es para la
organización en su totalidad o los formatos si se trata de uno o más
departamentos específicos.
El comité identificará, a través de la información que proporcionen
los evaluadorespotenciales, de 3 a 5 factores críticos de éxito.
Por ejemplo
para una organización de servicio los factores críticos pueden ser:
iniciativa
Desempeño
Eficiencia
Rapidez / Velocidad
Valor agregado
Confianza y Honestidad
Puntualidad
Compromiso y Responsabilidad
C) Aplicando las
Evaluaciones
Estos evaluadores deberán incluir:
Superior inmediato,
Compañeros del mismo grupo de trabajo
Colegas de otros departamentos o grupos de trabajo.
Los evaluadores deberán seleccionarse teniendo en mente que lo que se requiere
es información profunda y objetiva.
Los evaluadores serán notificados de que participarán en el proceso de
evaluación de determinado empleado y se les enviará el formato vía electrónica o
en papel.
Antes de calificar, losevaluadores deberán recibir orientación para saber cómo
se llevará a cabo el proceso y cuál es su objetivo y así, evitar efectos Halo (todas
las calificaciones altas) o efectos de tendencia central (Se califican todos los
factores en la media).
Los evaluadores llenarán el formato de evaluación.
Los evaluadores regresarán cuestionario a la persona que se les indique para que
tabúlelos...
de Ingenieria
facultad de
Ingenieria Quimica
Trabajo de Gerencia
Prof.: Silvio Rojas
Integrantes: Rommel Obregon
Melvin Guzman
Kadir Rodriguez
Kenia Urbina
Evaluacion 360
O evaluación integral ya que considera todas las relaciones
representativas que tiene el evaluado a su alrededor.
Es una gran herramienta para medir las competencias blandas.
A pesar de suinnegable utilidad y de que es comúnmente utilizada,
esta herramienta es motivo de debate en muchas organizaciones.
Muchos trabajadores y directivos no creen en ella, ya que ven en ella
una amenaza y, a veces, una manera de dejar al desnudo una serie
de aspectos de su desempeño con los que no están contentos.
¿Qué es y para qué sirve la evaluación
360º?
La evaluación de 360 grados, tambiénconocida como evaluación
integral, es una herramienta. Los principales usos que se da a la
evaluación de 360 grados son las siguientes:
• Medir el Desempeño del personal.
• Medir las Competencias.
• Diseñar Programas de Desarrollo.
El propósito de aplicar la evaluación de 360 grados es darle al
profesional la retroalimentación necesaria para tomar las medidas
para mejorar su desempeño,su comportamiento o ambos, y dar a la
dirección de la empresa la información necesaria para tomar
decisiones en el futuro
El verdadero objetivo de las evaluaciones de 360º es el
desarrollo de las personas.
¿Cómo es el proceso?
A) Preparación
Es muy importante que este proceso se de a conocer de manera
estratégica y cuidadosa a la organización a través de:
Explicar con claridad queel propósito de utilizar este proceso de
retroalimentación de 360 grados es para contribuir con el desarrollo
de los individuos que trabajan en la organización.
Resaltar sobre la confidencialidad del proceso.
Garantizar a los profesionales que los resultados del proceso no
serán utilizados para ejercer medidas disciplinarias.
Formar y facultar a aquellos que participarán en el procesosobre el
propósito, formatos a utilizar y los roles a desempeñar.
B) Elaboración del
Cuestionario
La elección del cuestionario puede tomar dos caminos:
1. La organización compra una herramienta ya elaborado. En los
casos en los que la empresa opte por comprar uno en el mercado
debe prever que cumpla con algunos requisitos para que se adapte a
la cultura y estrategia organizacional.
2. La organización construye su propia herramienta que
interprete su estrategia corporativa. Para ello, la forma habitual de
proceder es:
Formar un comité para que desarrolle el cuestionario si es para la
organización en su totalidad o los formatos si se trata de uno o más
departamentos específicos.
El comité identificará, a través de la información que proporcionen
los evaluadorespotenciales, de 3 a 5 factores críticos de éxito.
Por ejemplo
para una organización de servicio los factores críticos pueden ser:
iniciativa
Desempeño
Eficiencia
Rapidez / Velocidad
Valor agregado
Confianza y Honestidad
Puntualidad
Compromiso y Responsabilidad
C) Aplicando las
Evaluaciones
Estos evaluadores deberán incluir:
Superior inmediato,
Compañeros del mismo grupo de trabajo
Colegas de otros departamentos o grupos de trabajo.
Los evaluadores deberán seleccionarse teniendo en mente que lo que se requiere
es información profunda y objetiva.
Los evaluadores serán notificados de que participarán en el proceso de
evaluación de determinado empleado y se les enviará el formato vía electrónica o
en papel.
Antes de calificar, losevaluadores deberán recibir orientación para saber cómo
se llevará a cabo el proceso y cuál es su objetivo y así, evitar efectos Halo (todas
las calificaciones altas) o efectos de tendencia central (Se califican todos los
factores en la media).
Los evaluadores llenarán el formato de evaluación.
Los evaluadores regresarán cuestionario a la persona que se les indique para que
tabúlelos...
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