gerenero

Nombre: Lisseth Barre
Curso: 2° “A” Marketing

ADMINISTRACION DE PERSONAL
Etapas de admisión.
Reclutamiento.- Hace de una persona extraña a un candidato
Selección.- Busca entre los candidatos los mejores para cada puesto.
Contratación.- Hace del “buen candidato”, un “empleado” o trabajador.
Introducción.- Trata de hacer al “empleado” un “buen empleado”

Reclutamiento
Convienedistinguir:
a) Fuentes de abastecimiento

1. Sindicatos.- Puede constituir la principal fuente de abastecimiento para las empresas donde existe, en virtud de clausula de admisión exclusiva, salvo para el personal de confianza que la empresa libremente contrata.

2. Escuelas.- Universidades, tecnológicos, Escuelas comerciales, etc. Suelen ser fuente de abastecimiento para personal calificado, comosecretarias, mecánicos y contadores.

3. Familiares o recomendados de los trabajadores actuales.- De ordinarios pueden y suelen recomendar a personas que conocen, y hay la presunción de que, si los recomendantes son buenos trabajadores, no apoyaran a los malos. Debe cuidarse la colocación de los recomendados, para evitar colusiones en el trabajo.

4. Oficinas de colocación (Gratuitas y depaga).- La experiencia parece demostrar que dan mejor resultados las primeras Las segundas están, teóricamente al menos, prohibidas por la constitución.

5. Otras empresas.- Pueden recomendar al personal que no pudieron ocupar por políticas de edad, parentesco con los actuales trabajadores, etc., o bien personal que tienen reajustar por reducción de trabajo.

6. La puerta de la calle.- Con estaexpresión suele denotarse a los candidatos que espontáneamente se presentan, atraídos por el prestigio de la empresa.

Medios de reclutamiento
1. Requisición al sindicato.- Hay que procurar la reglamentación adecuada de la clausula de admisión exclusiva.

2. Solicitud oral o escrita (por tablero o carta) a los actuales trabajadores.- Como la bondad de este medio radica en la calidad delrecomendante y de la forma en que recomienda, es preferible la solicitud oral, que permite apreciar estos datos.

3. Carta o teléfono.- Para solicitar a bolsas de trabajo, a otras empresas, etc., es conveniente emplear ambos medios: el primero con el fin de asegurar la precisión, y el segundo para aclaraciones y complementar datos.

4. Periódico, radio, televisión.- Los anuncios por estos medios,tan usados hoy, sobre todo el primero, suelen ser útiles cuando se trata de personal muy calificado, en el que fácilmente pueden precisarse los requisitos necesarios, y en que no habrá número exagerado de solicitantes. En caso contrario, la experiencia enseña que atraen un enorme número de candidatos, la mayoría de ellos pocos valiosos, aumentando innecesariamente el costo de selección.

5.Nuestro archivo de solicitudes muertas.- pueden ocurrir que en determinado momento un solicitante no pudo ser admitido, pero en otra circunstancia nos sea útil.

6. Folletos.- Ciertas empresas lo editan, señalando las posibilidades de empleo en esa empresa, beneficios que ofrece, etc.
Selección
Las etapas más usuales y el orden en que suelen emplearse el conjunto de medios técnicos de que nosayudamos para lograr la realización del principio: “el hombre adecuado para el puesto adecuado”, son las siguientes:
Hoja de solicitud
Entrevistas
Pruebas: psicotécnicas y/o prácticas.
Investigaciones
Examen medico

1. Hoja de solicitud
Su importancia. Es, no solo la base del proceso de la selección ya que todos los demás pasos comparan, sino aun de todo el trabajo, ya que es como la cabezadel expediente del empleado.
Aprovechamiento del llenado de la hoja. Puede utilizarse este paso para rechazar amablemente a los candidatos notoriamente inhábiles por razón de edad, sexo, apariencia física, etc. Sirve para cerciorarse “a primera vista”, de los requisitos más obvio y fundamentales: edad aproximada, presentación, etc., y ver si se llenan las políticas básicas de empleo: ´por eso...