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Conexión entre la planificación de efectivos y la planificación de carreras.
Iniciamos la narración de este apartado una vez tomada la decisión de ajuste colectivo. La situación en este momento requiere de cierto compromiso por parte de los empleados para que éstos alineen sus objetivos profesionales en la misma dirección que la alternativa elegida.
En efecto, toda decisión de ajustecolectivo pasa inexorablemente por decisiones individuales, sobre la carrera profesional de los empleados de la organización, compatibles con la decisión de ajuste colectivo. Es por ello que resulta necesario involucrar a los afectados en el proceso de búsqueda del equilibrio; además, constituye el medio de posibilitar la integración de los objetivos individuales con los objetivos de laorganización. Introducimos así la conexión entre la planificación de efectivos y la planificación de carreras.
En definitiva se trata de compatibilizar los intereses de la organización, por un lado, y de los individuos o empleados, por otro, dada una restricción cual es la decisión de ajuste colectivo. Esta situación nos la ilustra el gráfico 37.


Gráfico 37. Fuente: Elaboración propia

Aunque comoseñalábamos anteriormente, las organizaciones disponen de dos categorías de ajustes para equilibrar demanda y oferta, la inmensa mayoría de éstas recurren en primer lugar a los movimientos internos y, caso de resultar insuficientes, dirigen sus miradas al mercado laboral. Un dato que corrobora este comentario nos lo ofrece DESSLER (1994: 116) cuando señala que el 90% de las posiciones directivasson ocupadas por empleados ya pertenecientes a la compañía.
Las razones que explican esta preferencia descansan, según RECIO FIGUEIRAS (CLAVER y otros, 1995: 234,235) en motivos de doble índole:
• Motivos económicos, pues el análisis coste-beneficio aconseja la contratación interior en detrimento de la exterior. Este análisis será presentado y analizado más adelante.
• Motivos psicológicos.Generalmente, la dirección asume un doble compromiso con sus empleados; personal y profesional. Ambos pueden ser alcanzados recurriendo a las promociones internas cuando se produzcan vacantes. Téngase presente que esta categoría de transferencias internas implican un avance en el desarrollo profesional y suelen estar acompañadas de incrementos retributivos.
Constituye esta marcada preferencia unmotivo adicional de indudable valor para el estudio de la planificación de carreras.

La jerga de la planificación de carreras.
En este epígrafe realizaremos una incursión en la jerga o terminología propia de la gestión de carreras. Diferentes conceptos serán expuestos para posteriormente tratar de ofrecer una visión global de las relaciones que mantienen éstos entre sí.

Concepto de carreraprofesional.
La noción de carrera incorpora distintas acepciones según el entorno del que se trate. En el lenguaje popular hablar de carrera significa hablar de una titulación universitaria; mientras que en la literatura de recursos humanos la carrera se usa para designar el establecimiento de ciertas relaciones entre individuos y empresas o profesiones. Es esta segunda connotación es la que, enadelante, centrará nuestro análisis.
Las publicaciones aludidas anteriormente muestran diferentes maneras de conceptuar este término; por ejemplo: avance en la jerarquía, progreso profesional, secuencia de puestos de trabajos ocupados, secuencia de roles conectados a la experiencia, etc. Este amplio abanico de alternativas nos permite afirmar que resulta restrictivo limitar el concepto de carreraprofesional a una organización.
A modo de introducción, y basándonos en NOE, HOLLENBECK, GERHART y WRIGHT (1994: 505), consideraremos la carrera como "el patrón o la forma que toman las experiencias relacionadas con el trabajo que una persona experimenta en el transcurso de su vida".

Concepto de desarrollo/gestión de carreras.
No debe confundirse la actividad orientada al desarrollo de...