Gestión de las personas en momentos de contradicción

UNIVERSIDAD PARA LA COOPERACION INTERNACIONAL
MAESTRIA EN ADMINISTRACIÓN DE PROYECTOS

CURSO:
PLANIFICACIÓN DE LOS RECURSOS HUMANOS Y LAS COMUNICACIONES
Segunda Tarea: Resumen sobre la Lectura
Gestión de las Personas en Momentos de Contradicción

PROFESOR:
MSC. FABIO MUÑOZ, PMP

ALUMNO:
KENNETH RODRIGUEZ SANCHEZ

13 DE FEBRERO DEL 2011
SAN JOSE COSTA RICA
INDICE
I. INTRODUCCION3
II. DESARROLLO DEL TEMA: 5
III. CONCLUSIONES 11
IV. BIBLIOGRAFÍA 12

INTRODUCCION

De la gestión de personas en momentos de contradicción ha sido uno de los mejores artículos que haya leído alguna vez. Definitivamente el artículo refresca el conocimiento y motiva al corazón a buscar ese alto desempeño (top performer).
El autor plantea un paradigma sumamente retador e innovador:la gestión del capital humano se trata del alma de las empresas y aunque se sabe que existe, se desconoce cómo definirla por eso debe producirse una innovación en la gestión de personas.
En ese sentido, es fundamental que las empresas consideren a sus profesionales como auténtico capital, otorgando a sus necesidades y a su satisfacción la máxima prioridad.
El artículo tiene ideas principales queresumen, muy bien este paradigma:
* La nueva “Generación X” reclama trabajar para vivir y selecciona el empleo en el que pueda tener el mejor desarrollo profesional y personal.
* Las empresas que deseen tener entre sus filas a las auténticas estrellas no deberían olvidar las nuevas expectativas profesionales ni la etiología por la cual los nuevos profesionales abandonan las compañías.* Las recientes investigaciones han demostrado que la gente realmente no abandona las empresas, sino a los jefes con los que trabajan.
* Los directivos deben comenzar a actuar más como facilitadores capaces de orientar, tolerar, demostrar interés y prestar una sensible atención a las personas.
* Si aplicamos a nuestros profesionales las técnicas que utilizamos para conocer, retener yfidelizar a nuestros clientes, estaremos en un camino que marcar la diferencia respecto a la competencia.
* La filosofía de las entrevistas conductuales consiste en predecir lo que el profesional puede hacer, basándose en lo que hizo en situaciones similares en el pasado.
* Para obtener resultados en la gestión del compromiso, tenemos que haber sido capaces de generar previamente confianza.* Las mejores empresas consideran a su personal como auténtico capital y otorgan a sus necesidades y satisfacción la prioridad número uno en su gestión.
* Las compañías que tratan a sus empleados como su principal prioridad son las que tienen más posibilidades de progresar.
La propuesta para la innovación en la gestión del capital humano supone superar la miope concepción tradicional deconsiderar a las personas como un recurso (algo a lo que se recurre como apoyo), para pasar a contemplarlo como capital (activo utilizado para crear más valor y riqueza).

DESARROLLO DEL TEMA:

La lucha por los mejores profesionales no sólo continuará, sino que incluso, lo que es más importante, se intensificará a poco que la economía recupere su tono muscular de crecimiento. Seguir siendo cadavez más importante en las empresas, a pesar de la actual recesión económica y el final del boom de las empresas “punto-com”.
Se debe actuar siendo mucho más precisos en cuanto a la selección de aquellos que son buenos y los que son extraordinarios: la relación uno a uno no existe y la diferencia entre una persona con talento, es decir, comprometida y competente, con respecto a aquella otra que nolo tiene, puede ser de dos, tres o tres mil.
La nueva “Generación X” (compuesta por los nacidos entre 1964 y 1985), que progresivamente aumenta su cuota porcentual en el mundo laboral, reclama trabajar para vivir y selecciona el empleo en el que puede tener el mejor desarrollo profesional y personal.
Las organizaciones optarán por el equivocado parámetro de la edad y decidirán adelgazar sus...