Gestión de RRHH

Gestión de RRHH (Parcial 1)

La Gestión de RRHH
Según Daniel Pink el profesional del siglo XXI se motiva si se le permite trabajar autónomamente (autonomía), si puede mejorar en su campo (maestría) y si tiene la certeza de que su trabajo realmente vale para algo, es decir, de que su aporte le permita a la empresa ofrecer un producto o servicio realmente significativo (propósito). Nada de esto esposible si la persona no es remunerada adecuadamente, debe haber percepción de justicia y debe estar convencido de que se le paga justamente.

Definición de RRHH
Maristany la define como aquella área que estudia las relaciones de las personas en las organizaciones, la relación entre las personas y dichas organizaciones, las causas y consecuencias de los cambios en ese ámbito y la relación deambas con la sociedad.
Bolaños la separa en:
Gestión de Personas (GDP): se refiere a las decisiones que corresponden al CEO y a la alta dirección (perspectiva estratégica).
Gestión de Capital Humano (GCH): el área responsable de aplicar las políticas y definiciones de la alta dirección.
Chiavenato le da tres significados:
Como función o departamento: refiriéndose a la unidad operativa que funcionacomo área de staff
Como un conjunto de PRH
Como profesión

Historia
Tres etapas:
1. Revolución Industrial: salto de un ambiente de trabajo familiar característico en el campo-granja al trabajo en fabricas en las cuales se impone la necesidad de organizar a las personas y tareas.
Watt y Boulton comienzan a aplicar técnicas de administración. También comenzaron a desarrollar prácticas como laimplementación de programas de capacitación y desarrollo, el pago por resultados y medidas de bienestar.
Owen, considerado el padre de la administración de RRHH, implemento mejoras en las condiciones de trabajo en las fabricas, aumentando la edad mínima de ingreso y proveyendo comida para las personas en servicio. (Siglo XIX)

2. Revolución de la Productividad: surge el “departamento de personal”, losadministradores eran llamados “secretarios del bienestar”. Se produce la “aplicación del saber acumulado al trabajo”. Se busca una mayor productividad en las operaciones apuntando a organizaciones más eficaces y eficientes.
Taylor quería lograr conciliar el interés de la gerencia y los trabajadores que asumía como único.
Eran tiempos de “capital y mano de obra” y de “patrones y obreros”.
Steverlynk esel primer empresario argentino en introducir los avances europeos referentes a seguridad social. Su responsabilidad excedía el marco de la empresa y se extendía al contexto (Responsabilidad Social Empresaria). (1885-1940)

Tanto en la RI como en la RP se sostenía la idea de que un cierto maltrato y castigo contribuían a la eficacia organizacional, se consideraba a las personas como costosinevitables de asumir.

3. Revolución Tecnológica y de las Comunicaciones: clima laboral en el cual se hace eje en la auto motivación y libertad basada en el autocontrol. Este eje central demanda un nuevo tipo de contrato psicológico que exige poner en practica una cultura de autonomía, de libertad, para que la gente “haga lo que quiera” mientras cumpla los objetivos.
Los espacios de trabajo con pocapresión y estrés contribuyen a la productividad y a la generación de ideas por parte de los colaboradores.
El siglo XXI es el siglo de las personas.

Segmentación
Armar grupos virtuales de empleados en función de atributos característicos comunes para crear homogeneidad dentro de la heterogeneidad cuyo objetivo primordial es optimizar la aplicación de políticas de RRHH.
Existen tres modelos desegmentación:
1. Según generaciones: una generación es un grupo de personas nacidas en un periodo determinado de tiempo, asumiendo que dicha característica determina ciertos comportamientos, expectativas y puesta en práctica de distintos valores.
2. Según criticidad de aportes: consiste en una evaluación de todos los empleados de acuerdo con los niveles de performance y el valor que brindan desde sus...