Gestión Del Cambio Y Transformación Social En Daimlerchrysler

GESTIÓN DEL CAMBIO Y TRANSFORMACIÓN SOCIAL EN DAIMLERCHRYSLER

Carlos Bezos Daleske
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Este artículo describe una experiencia de transformación social profunda en DaimlerChrysler. Esta empresa ha aplicado diversas metodologías innovadoras, junto a las tradicionales herramientas empresariales, a la hora de planificar y desarrollar el cambio organizativo. En esteproceso —además de producir ahorros muy significativos— la organización aprende a aprender y se retroalimenta de los procesos que pone en marcha. El presente texto resume algunos de los resultados de más de dos años de trabajo antropológico aplicados en la multinacional alemana.

Transformación social
Existe una diferencia entre lo que comúnmente se conoce como "gestión del cambio" y lo que seentiende por "transformación social". La gestión del cambio se refiere a una intervención concreta de planificación, desarrollo y retroalimentación de cambios concretos muy definidos. Por ejemplo, la reingeniería de procesos, una reestructuración, la implantación de un sistema informático complejo como un ERP (1) (como SAP o Baan), la introducción de la gestión de calidad, la apertura de una nuevaplanta de producción o el lanzamiento de un producto novedoso.
Se habla de transformación social cuando una organización entra en un proceso que va a cambiar su naturaleza y su esencia. Por ejemplo, una fusión transnacional o un cambio radical en lo que produce y vende. Estos hechos no necesariamente conllevan transformaciones sociales profundas (2). Una transformación social profunda implicaque cambian la manera de producir, las estructuras de control, el valor de las cosas y las líneas de exclusión (es decir, qué está dentro y qué esta fuera del núcleo de la organización). Expresado de esta forma al lector tal vez le diga poco, pero si se habla de cambios en el modo de producción, las estructuras de dominación, el modo de descodificar la realidad y los roles como los de género, claseo edad es posible que entienda más qué se entiende por transformación social: hablamos de organización social, poder, cultura y relaciones sociales.
¿Por qué no se hace referencia a este proceso como "transformación organizativa"? Una transformación organizativa limita sus efectos al interior del espacio social de la organización, mientras que el caso que se describe a continuación lotrasciende. Una multinacional es uno de los agentes de cambio social más importantes del presente sistema mundial. Y más una multinacional del automóvil, ya que se trata de una industria paradigmática por su peso específico en la economía, que puede suponer países como Alemania un 20% del producto interior bruto, un 14 % del empleo, así como un 25% de los ingresos fiscales (incluidos los ingresos porcombustibles) de un país desarrollado, como por ejemplo Alemania (VDA, informe anual 2002). Cuando en una industria organizada aún según el paradigma fordista (3), un proceso de cambio organizativo pone —aunque suceda de forma no prevista— de manifiesto el valor de elementos como la contabilidad, tradicionalmente desvalorados desde la óptica de la producción y los traslada de la periferia al centro,ello tiene fuertes repercusiones también fuera de la organización. Aunque se trate de la contabilidad de una filial local, la repercusión de este cambio ya se deja ver en otras filiales de DaimlerChrysler. Si, además, acompaña la nueva legislación norteamericana sobre gestión financiera (Sarbannes-Oxley Act) aprobada tras los escándalos de Enron, la repercusión comienza a ser sigificativa.
Cuandouna organización acomete proceso de transformación social sabe a dónde quiere ir, pero no sabe exactamente cuál va a ser el camino ni el resultado. Expresado en una metáfora tomada de la física, se trata de una fuerza, de cuyo vector se conoce el sentido, pero ni la dirección ni la magnitud. La organización cuenta con muchos efectos inesperados: positivos y negativos. Se trata de un proceso...