Gestión del Talento

GESTION DEL TALENTO HUMANO
PAPEL DE LA FUNCIÓN DE R.R.H.H. HOY EN LAS ORGANIZACIONES
El recorrido que se hizo a lo largo del curso en las últimas semanas, desde el primer material que se propuso
para el desarrollo de la materia, considero que permitió destacar la Función de R.R.H.H. enmarcándola en
dos aspectos que la caracterizan, por una parte lo que se podría denominar “Servicios deAdministración del
Recurso Humano” y por otra la “Gestión Estratégica del Talento Humano”.
Función de Servicios de Administración del Recurso Humano
En esta función, que es la tradicional de R.R.H.H. se encuentran dos servicios importantes:
1. Los servicios básicos tradicionales, como lo son la transacción de empleados, la administración de la
nómina, certificaciones laborales, certificaciones paraefectos tributarios, pensiones, administración de
beneficios, administración de información de empleados, proceso operativo de contratación y realización de
informes.
2. El Cumplimiento, en cuanto a la responsabilidad de lograr que la empresa cumpla con la legislación
aplicable y los acuerdos sindicales.
Gestión Estratégica del Talento Humano
Esta función se centra en la persona como factorfundamental del éxito, y su objetivo primordial es lograr la
implementación de la estrategia de la compañía a través de quienes la llevan a una realidad, que es el talento
humano, de aquí que esta función enmarque la gestión de RRHH como partner del negocio.
Las tres responsabilidades primordiales de esta función son: atraer, retener y optimizar el mejor talento
humano para la compañía,responsabilidades que abarcan todas las dimensiones necesarias para que el
talento con el que se cuenta, que finalmente es aquel que la compañía pudo atraer, retener y optimizar, pueda
adelantar con éxito las actividades que permitan cumplir con los objetivos estratégicos de la compañía.
Lo anterior ubica la gestión del talento humano en el centro de la estrategia de la compañía, y por lo tanto encada manager, y hace necesaria la existencia de herramientas para que dichos managers puedan llevar a
cabo la función de manera óptima.
La herramienta de la que se hace referencia es la Gestión por Competencias que busca adecuar las
características personales de los colaboradores a la actuación profesional. De ello que para las tres funciones
ya mencionadas, que lo que busca finalmente escontar con la persona adecuada en el puesto adecuado, es
fundamental tener definidas en la empresa las competencias que se buscan, de manera que:
 En el proceso de reclutamiento y selección, se logre atraer las personas adecuadas de acuerdo con
los perfiles determinados por la compañía.
 En los procesos de retención y optimización que está asociado a la integración y desarrollo del
talentohumano, de acuerdo con el modelo de competencias definido para la compañía, se logre
gestionar la diversidad, gestionar el clima laboral, generar procesos de formación, retroalimentar el
ejercicio laboral, dar una retribución justa y generar los beneficios laborales adecuados.
Finalmente, vale la pena un breve comentario respecto a la desvinculación de las personas que no están
alineadas con elmodelo de competencias de la compañía, y que por lo tanto la misma no está interesada en
retener. Hay personas que nunca han estado alineadas con el modelo de competencias y otras que con

cambios del entorno no se han adaptado. En esta situación es fundamental que se tomen acciones sobre el
particular por el bien de la persona y por el bien de la compañía, para lo cual es necesaria llevar acabo la
disvinculación de una manera asertiva.

APLICACIÓN CONCRETA PARA LA DIRECCIÓN DE PERSONAS EN LAS ORGANIZACIONES
La dirección de personas en las organizaciones es un elemento estratégico, y aquellos en quienes se pone
esta responsabilidad, que es en cada manager, deben tener claro el rol tan importante que la misma
representa y tener la habilidad de conocer sus características...