Gestión estratégica

Una perspectiva de la gestión estratégica

El aumento de la influencia de enfoques de gestión de los recursos humanos a las relaciones de los empleados ha cobrado un énfasis creciente en la gestión estratégica de la evaluación. Los programas de evaluación tendrán que ser integrados con otros programas de gestión de recursos humanos y actividades, así como las decisiones tomadas en el área derecursos humanos que sin duda tendrá repercusiones en otros ámbitos, con implicaciones específicas para el diseño de puestos de trabajo y en los tipos de habilidades y atributos necesarios para realizar esos trabajos.

Esto tiene consecuencias inmediatas para el tipo de procedimientos de evaluación necesarios, así como para el número y tipo de personas requeridas por la organización. Esto, sinembargo, suele no ser tomado en cuenta en la mayoría de los modelos de evaluación. El enfoque de la gestión estratégica sostiene que las organizaciones tendrán que participar en la planificación de los recursos humanos para que puedan ser capaces de prever las necesidades de evaluación y la posible disponibilidad de personal, tanto externo como interno. Tal planificación de recursos humanostendrá que ser estratégica, flexible, y puede ser usada para identificar las necesidades de contratación. No hay ningún punto en la estimación, por ejemplo, ¿Cuántos graduados de una organización va a contratar, antes de decidir lo que quiere para los graduados?. Esto requiere mucha atención en las habilidades que la organización necesita para diversas categorías de personal, tanto de forma inmediata,así como en el futuro.

Estas previsiones pueden verse influidos por la dirección estratégica adoptada por la organización.
Por ejemplo, la redefinición de la estructura de la organización, la cultura o la misión puede requerir la especificación de las personas, tanto internos como externos, que poseen estas cualidades. Realineamiento estratégico también puede influir en las trayectoriasprofesionales y las expectativas, tal vez la generación de incertidumbre y desilusión. Los valores existentes y las maneras de hacer las cosas puede que ya no sean suficientes. Los cambios en la cultura y los valores pueden afectar a la imagen de contratación organizaciones y su capacidad de reclutar y emplear a la gente que necesita. Como alternativa, las nuevas oportunidades para el personal internose pueden abrir, y los caminos de ascenso pueden ser generados. Los cambios en los contratos de trabajo y lo que suele denominarse el contrato psicológico entre empleado y la organización son probables.

Las compañías líderes han adoptado un enfoque más estratégico en la gestión de selección de personal y la evaluación, es necesario estudiar los procesos de evaluación, ya que a menudo parecenestar relacionados con varios aspectos relacionados con la estrategia corporativa, tales como:

a) Creación de la estructura organizacional
b) Ciclos de vida de los negocios
c) La estrategia corporativa y de producto, estrategias de mercado

a) Diseño de organización, estructura y la evaluación diferentes

Configuraciones de organización parecen requerir diferenteshabilidades y características, y por lo tanto criterios de evaluación diferentes.

Diseños funcionales

En diseños funcionales, la organización está dividida en grupos que desempeñan funciones especializadas, proporcionando una escalera clara y visible de promoción, fomento y desarrollo de la carrera. Esto tiende a fomentar una cultura funcional de cohesión alta. Sin embargo, pueden desanimar a unavisión más amplia, flexibilidad o integración, y tiende a fomentar las prácticas de promoción de especialidades funcionales rígidas. La experiencia y el desarrollo estrecho en este tipo de organización no conducen a la visión de futuro de Gerentes Generales.. Los gerentes pueden ser muy bien calificados para proyectos de carácter técnico, pero menos bien equipado para el cambio, la ambigüedad o...