Gestión por competencias

Tomado de Martha Alles.

1. Pasos para implementar el modelo de gestión por competencias.
R/
• Talleres iniciales de reflexión, para que sirve el modelo es un modelo de gestión que permite alinear a la organización a la estrategia
• Revisión del plan estratégico (misión, visión, valores, objetivos, historia) y validar su vigencia.
• Identificar y definircompetencias cardinales y especificas (familia de cargos – áreas), taller con la máxima conducción de la empresa retomando los aspectos del plan estratégico.
• Elaboración de herramentales (Diccionario de competencias, apertura en grados y Diccionario de comportamientos).
• Validación del modelo.
• Revisión de descripciones de cargo (si no están hay que hacerlas, si están hacerlas respectivas actualizaciones) y elaboración de perfiles de cargo por competencias.
• Alineación de los procesos de Recursos Humanos al modelo:
o Selección: elaboración del diccionario de preguntas para evaluar competencias, implementación de técnicas (Assesment Center, entrevista por competencias, etc.)
o Formación
o Evaluación (360-180)o Desarrollo
o Compensación y beneficios

2. Que es competencia cardinal y especifica.
R/ Las competencias cardinales son aquellas que todos los integrantes de la organización debe poseer, es decir, tanto directivos como colaboradores. Las competencias específicas son para los colectivos específicos (grupos de personas), por ejemplo para áreas de la organización, paraniveles de supervisión, de rol, etc., es decir, lo que Martha Alles denomina familia de puestos.

3. La descripción de puestos brinda información sobre el puesto de trabajo. Al definirlo por competencias que información adicional debe agregarse.
R/ En la descripción de puestos por competencias se debe incluir las competencias cardinales, las específicas y las de rol si se requiere,indicando el grado que se requiere para el cargo en cada una de ellas (nivel A, B, C, D).

4. Que definición de competencia da Martha Alles?
R/ Competencia hace referencia a las características de personalidad, devenidas en comportamientos, que generan un desempeño exitoso en un puesto de trabajo. Cada puesto de trabajo puede tener diferentes características en empresas y/o mercados diferentes.Son definidas a la medida de cada organización y deben de estar relacionadas con su estrategia.

5. ¿Mediante que técnicas pueden evaluarse las competencias en un proceso de selección? ¿En que herramental bibliográfico se apoyan estas técnicas y que uso especifico se le asigna a cada una de ellas, de acuerdo con los pasos del proceso de selección?
R/ Las técnicas que permiten evaluarcompetencias son el Assesment Center Method (ACM) que se utiliza en aquellos casos donde sea factible la entrevista grupal y es ideal para programa de jóvenes profesionales; la entrevista BEI (Behavioral Event Interview o entrevista de eventos críticos) esta se utiliza en la selección de personal clave o de cargos críticos puesto que tiene una mayor grado de profundidad; la entrevista porcompetencias es la mas utilizada en los procesos de selección puesto que puede ser empleada por cualquier persona que haya recibido entrenamiento en esta técnica (jefes inmediatos del cargo, Gerentes o asistentes); y las fichas de evaluación las cuales son aplicables para la evaluación de competencias, valores y conocimientos. Los herramentales utilizados durante estas técnicas son el diccionario depreguntas y el diccionario de comportamientos los cuales nos guían para evaluar las competencias e identificar el nivel en que la tiene el candidato evaluado.

6. Tomando como base los materiales bibliográficos de Martha Alles (pertinentes para cada área a seguir) y considerando para su adecuación, la información que le brinda el caso practico trabajado en la actividad.
a) Realice la apertura...