Gestión

Ensayo:

“RECURSOS HUMANOS BASADOS EN COMPETENCIAS”
Abril de 2010.
Introducción:

  A medida que se evidencian cambios en la sociedad, por los constantes avances tecnológicos, la globalización de los mercados y el aumento de la competitividad se hace necesario que las organizaciones y empresas presenten modifiquen la manera en que enfrentan estos cambios modificando el enfoque con quepromueven la evolución de sus recursos humanos.
 Una forma de ir al ritmo de los cambios es que, una vez teniendo claros los productos que se obtendrán en la organización, se determinen las características de quienes trabajarán en pro de la obtención de las metas trazadas.
Las distintas metodologías y modelos existentes dan una orientación de cómo conseguir personas que cumplan con excelencialas funciones que caracterizan a una institución en los distintos estamentos que componen las organizaciones y empresas.
En el presente ensayo se trata la selección y contratación basadas en competencias desde el punto de vista de Charles E. Bethell-Fox.

Desarrollo del tema:

Para lograr que una empresa u organización destaque por la excelencia de sus integrantes, es necesario que, una vezteniendo operacionalizados los resultados y productos que desea lograr, elabore una clara especificación de las metas que desea cumplir.
Para ello es necesario cumplir con una serie de pasos que eviten cualquier tipo de sesgo o discriminación al que se exponen quienes se basan en características personales para seleccionar a sus trabajadores.
Pienso que la consulta al panel de expertos esde mucha ayuda para determinar cuáles deben ser los resultados del puesto y cómo éste influye en el cumplimiento de roles de otros miembros de la organización en pro del logro de sus objetivos, dentro de ciertos estándares de productividad y calidad entre otros. Una vez determinado el perfil, se pueden buscar candidatos a ocupar dicho puesto, tanto dentro como fuera de la organización, definiendopara ello si las competencias de los o las candidatos/as son genéricas, adecuadas o de excelencia.
Para seleccionar al personal más idóneo existen también alternativas que permitan ordenar las competencias definidas en orden ascendente, según la objetividad del logro o acción que sean suficientemente diferenciables para ser observables y medibles. En este sentido es aconsejable tener un númerodelimitado de competencias, que no superen las 6 ó 7.
Estoy de acuerdo en que, una vez clarificado el perfil, si se requiere hacer algún tipo de anuncio para captar candidatos, es preciso especificarlo para evitar un exceso de postulantes y con ello favorecer una primera etapa de selección.
También pienso que es importante considerar que existen competencias que están de alguna maneraenraizadas en la personalidad de los postulantes y otras que dependen de un proceso de formación o perfeccionamiento. Esto, en el momento de decidir a quiénes contratar, puede influir en el sentido que hay competencias relacionadas con la personalidad por sobre las que requieren capacitación.
Gran parte del proceso de selección depende de diferentes técnicas utilizadas para las cuales seríapreciso un adiestramiento especial, que incluyen principalmente entrevistas, test, simulaciones o dinámicas de trabajo en equipo, entre otras, las cuales son útiles para garantizar la calidad del desarrollo de los procesos, traducida en desempeños superiores con adecuado costo/beneficio. Creo que, en ese sentido es positivo contar con agrupaciones o empresas que presten sus servicios en la aplicación delas técnicas más adecuadas a las necesidades de cada empresa y, con ello captar al personal más idóneo.
Pero, el proceso de selección de personal no termina en la contratación del mismo, sino que es un proceso dinámico en el cual debe evaluarse con cierta frecuencia, si dicha elección tiene un alto valor predictivo en el mejoramiento de los resultados y, con ello disminución de rotación de...