GESTI N DE LA DIVERSIDAD CULTURALf

GESTIÓN DE LA
DIVERSIDAD CULTURAL
EN LAS EMPRESAS

Universidad Cesar Vallejo

CAPITULO III

Universidad Cesar Vallejo



Evolución histórica de la gestión de la diversidad cultural



Es una disciplina relativamente nueva, que sesta ganando
relevancia en los últimos tiempos como consecuencia de los
cambios en la realidad social y también por sus claros beneficios
para los principalesstakeholders: personas, empresas y sociedad.



Gestión: planificación, control y estructura



A continuación se exploran algunas de las causas que han podido
llevar a esta ausencia y a la necesidad natural de que se incluya la
coletilla “cultural” para maximizar el impacto positivo de la gestión
de la diversidad.



Las empresas son una parte esencial de la sociedad y el trabajo es
una de lasprincipales formas de socialización, que define y
completa a cada persona (esfuerzo de adaptación de las empresas a
su medio social)

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Pasado:

“Evitar la Discriminación”

 Orígenes: concebida como una medida
para implementar la igualdad de
derechos (situación social principios
del siglo XX-castigo a la diferencia)
 Énfasis en la prohibición de la
discriminación y la garantíade trato
justo en el acceso al empleo

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1877: Se gradúa la
primera persona de
color en el ejercito
americano.

1948: La ley de
Roosevelt no funciona y
Truman firma la
Executive Order 9.981,
que ordenaba la
integración gradual del
ejercito.

1972: Equal
Employment
Oppotunity Act que
prohíbe cualquier forma
de discriminación en el
trabajo y garantiza
igualdad de reglasdel
juego.

1927: Se gradúa las
terceras y cuartas
personas de color.

1963: John Kennedy
firma la Equal pay Act
para reducir el gap
salarial existente entre
hombres y mujeres.

1978: Civil Service
Reforn Act introdujo la
discriminación positiva
y las cuotas.

1940: Roosevelt firma
el Selective Service Act
por el cual se prohíbe la
discriminación racial en
el ejercito .

1964: Lyndon B.
Johnsonfirma el Civil
Rights Act, que
ilegalizada cualquier
forma de discriminación
sexual o racial.

2000: Proliferan los
Chief Diversity Officers,
que gestionan
cuestiones legales
sobre todo en
reclutamiento y
discriminación positiva.

En el cuadro se observa que se tardo 70
años en pasar de la cuasi obligación de 1877
a la convicción. Algo que tal vez fuera mas
simbólico que efectivo, pero que sin dudasupuso un gran paso para el mundo del
trabajo, tal y como lo entendemos hoy.
Fueron necesarios 32 años para que se
legislara la igualdad de oportunidades, lo
que significa las mismas oportunidades de
acceso y trato justo.
Tal vez para aumentar la efectividad de
estas leyes se legislara la discriminación
positiva a través de la creación, por ejemplo,
de cuotas de acceso, siendo esta una
cuestiónque tiene tanto promotores como
detractores.
Mas allá de serlo uno o el otro, en ocasiones
quede patente la necesidad de forzar ciertas
acciones para cambiar la inercia del hábito.

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A este primer estadio es al que THOMAS Y ELY denominan el paradigma de la discriminación y la
justicia. En este paradigma, el foco esta en la igualdad de oportunidades, el trato justo, elreclutamiento
y al seguir las recomendaciones y las leyes. La principal preocupación aquí es cumplir con las cuotas y
procesos que garanticen que las personas son tratadas con respeto y trato justo. En este estadio se
realizan grandes esfuerzos para eliminar cualquier tipo de discriminación a través de la aparición de
diferentes directivas, de un marco legal, unas normas que garantizan la igualdadde trato a todos los
ciudadanos, ya sea en el ámbito de las relaciones laborales o en cualquier otro ámbito de la vida.

LA CARTA DE NACIONES UNIDAS DE 1945 ya señalaba entre sus propósitos de colaboración
internacional el de la Solución de problemas internacionales de carácter económico, cultural o
humanitario, y en el desarrollo y estimulo del respeto a los derechos humanos y a las libertades...