Gesti n del CH por Competencias

Gestión por
Competencias

Andrés E. Valero Palacios

En esta conferencia
conoceremos:
Escuelas de pensamiento y su relación con
















las competencias.
Definiciones de competencias laborales.
Las competencias y el SER
Beneficios de la gestión por competencias.
Aplicación de conceptos caso Texaco
Competencias directivas más valoradas
por el mercado laboral.
Competencias quedeterminan el alto
rendimiento personal.
Cómo implantar un sistema de gestión por
competencias.
Cómo diseñar el perfil de un puesto de
acuerdo a competencias.
Herramientas de gestión para el
liderazgo.

Escuelas de Pensamiento
y
su relación con las
competencias
Conductis
ta

Funcionalista






Universidad
de Harvard y
Mc. Clelland.

Característi
cas de la
persona que
influyen en
el
desempeño.



Se origina en
Inglaterra.

Se refiere a los
atributos que
fundamentan
el trabajo
exitoso.
Modelo
británico de
comportamiento
ocupacional.

Constructivi
sta


Se origina en
Francia.



Se refiere a:





Las
ocupaciones.
Las personas.
Objetivos.
Posibilidades

Definiciones de
Competencias
Ernest L.
Young

L. Spencer
Y
S. Spencer


Característic
as en el
individuo
relacionadas
a laefectividad y
desempeño
en el trabajo.



Característica
de una
persona ya sea
innata o
adquirida
relacionada
con una
actuación de
éxito en un
puesto.

Levy Leboyer



La integración
del “Saber
hacer”
conocimientos
y cualidades
individuales
para el
eficiente
desempeño
del puesto.

Definición de Competencia
Laboral


Es la capacidad de desempeñar
eficientemente una
responsabilidad laboralaplicando:
Los conocimientos.
 Habilidades.
 Destrezas
 Características de la personalidad


Querer Ser
Características internas que motivan a la persona para
Enfrentarse a nuevos retos y a superarse constantemente

Competencias
Saber Hacer
Conocimientos propios del
Puesto para un mejor desempeño

Ser
Características propias de
La personalidad

Beneficios de la Gestión por
competencias







Incrementa Objetividad y racionalidad en
la toma de decisiones.
Favorece la competitividad.
Ayuda a alinear la estrategia de la
empresa con la del Capital Humano.
Evalúa el desempeño en base a
resultados.
Mejora la formación del Capital Humano.

Tipos de Competencias
L. Spencer
Y
S. Spencer






Conocimientos.
Características
físicas y de
respuesta.
Motivación.
Habilidades

(físicas omentales).
 Básicas: que
todos necesitan
para desempeñar
un puesto.


Diferenciales:
para puestos
directivos

Ernest L. Young Jolis Nadine
 Teóricas:


Adquiridas en la
formación y
educación.

Conocimient
os: derivan de la



Habilidades:



Aplicación de
conocimientos en
actividades.

aplicación de una
técnica específica.


Se adquieren
mediante el
entrenamiento y
capacitación.


Cualidades:Características
personales.

Prácticas:

Sociales:

Capacidad de
Interrelación.

Del
Conocimiento:
Combinan la
Resolución y
creación de
nuevos
Conocimientos


Minicaso Texaco
Texaco,
una
Empresa
transnacional
comercializadora de Aceites industriales,
está reclutando dos ingenieros industriales
egresados de la Universidad Anáhuac
para
desarrollarlos
como
futuros
directores, bajo el esquema detrainee,
uno para el área de ventas y otro para el
área de calidad.
¿Cuál debe ser el perfil de los
ingenieros?

Texaco gestión por
competencias
Ventas:

Calidad:

Características
profesionales:

Características
profesionales:









Ing. Industrial Anáhuac
Experiencia de diversidad
cultural.
Inglés 100% (TOEFL ≥ 450 pts)
Promedio mínimo escolar
9.0
Que nunca haya perdido la
beca durante lalicenciatura








Ing. Industrial Anáhuac
Experiencia de diversidad
cultural.
Inglés 100% (TOEFL ≥ 450 pts)
Promedio mínimo escolar 9.0
Que nunca haya perdido la
beca durante la licenciatura

Texaco gestión por
competencias
Calidad:
Ventas:
Características
Características
personales:










Orientación al cliente
Trabajo en equipo
Comunicación
Liderazgo
Toma de decisiones...