Gesti N Del Desempe O 15 1

TEMA 5: POLÍTICAS DE GESTIÓN
DEL RENDIMIENTO EN LA
ORGANIZACIÓN

Documentación base para el tema:
1. El documento word colgado en el ADD en el tema 5

“Gestión del rendimiento”.
2. “La evaluación del rendimiento: métodos,
procedimientos y aplicaciones“ La Gestión de
Recursos Humanos”. Autores. S. Dolan, R. Valle, S.
Jackson y R Schuler. Ed. Mac Graw Hill. Capítulo 9

2

Definición
Laevaluación del rendimiento se define

como un
procedimiento estructural y sistemático para medir,
evaluar e influir sobre los atributos,
comportamientos y
resultados relacionados con el trabajo, con el fin de
descubrir en qué medida es productivo el empleado
y si
podrá mejorar su rendimiento futuro.
3

Propósito de la gestión del desempeño
1. TOMAR DE MANERA FUNDAMENTADA DECISIONES DE RRHH
2. MEJORAR ELRENDIMIENTO DE LOS EMPLEADOS
3. COMUNICAR LAS NORMAS Y VALORES ORGANIZATIVOS
4. VALIDAR OTRAS PRÁCTICAS DE RRHH

4

Criterios de Evaluación
Evaluación Subjetiva
El evaluador valora el rendimiento del evaluado-proceso- en términos de lo
que hace la persona en su puesto de trabajo

 VENTAJAS:

Evita premiar o castigar a los empleados por resultados que están más allá de
su control
 Incentivacomportamientos que incrementen la probabilidad de que los resultados
económicos sean positivos
 Hacer explícitos los tipos de COMPORTAMIENTO requeridos por el plan
estratégico de negocio
 INCONVENIENTES:
 Pueden explicar el pobre desempeño culpando a factores externos que el
empleado no puede controlar

6

Criterios de Evaluación
Evaluación Objetiva
El evaluador valora el rendimiento delevaluado en términos de lo que
obtiene la persona en su puesto de trabajo
El sistema más extendido es la DPO (Dirección por objetivos)

 VENTAJAS:

Para el evaluador es más fácil valorar el rendimiento objetivo del empleado
Permite vincular los objetivos individuales con los organizativos
Permite al evaluador culpabilizar al sistema

8

Gestión del Desempeño
• INCONVENIENTES DEL SISTEMA
 ES UNSISTEMA POBRE PARA EL DESARROLLO (No señalan qué hay que
cambiar para mejorar el desarrollo)
 PUEDE PERJUDICAR A LA COMPETITIVIDAD A LARGO PLAZO DE LA
ORGANIZACIÓN (Se centran en resultados a corto plazo)
 PUEDE CONDUCIR A OLVIDAR TAREAS IMPORTANTES (hacer solo lo que
se mide)
 PUEDE PREMIAR O CASTIGAR A LOS EMPLEADOS POR FACTORES
EXTERNOS QUE ESTÁN MÁS ALÁ DE SU CONTROL (por ejemplo
incrementodel valor de las acciones)
 PUEDE INCENTIVAR CONDUCTAS OPORTUNISTAS (Modificar resultados
contables, teoría de agencia)
 PUEDE TENER EFECTOS NEGATIVOS
COOPERACIÓN (Ocultar información)

EN

EL

ESPÍRITU

DE
9

DESEMPEÑO
Uso de medidas para
evaluar
Resultados

Qué
• Sistemas de Medidas Organizacionales
• Reconocidos con incentivos
• Comienzan de “0” cada año

Competencias

Cómo
• Evaluaciónmulti-fuente 360º,
Assessment Centers
• Recompensados mediante
incrementos por méritos

Gestión de
Competencias

Competencias

Conocimientos
 Conocimientos necesarias
para desempeñar con
éxito un puesto.
 Relacionados con las
funciones del puesto.
 Se adquieren y
desarrollan con formación.

11

Competencias
Habilidades
 Capacidades de gestión
necesarias para
desempeñar con éxito un
puesto.
Relacionadas con el nivel
jerárquico del rol.
 Se desarrollan con la
exposición a la toma de
decisiones.

Actitudes
 Predisposición para actuar
de acuerdo a valores
culturales y razones de
negocio .
 Relacionados con la Visión y
Misión Organizativas.
 Se modelan por factores
socializadores, el ejemplo
de otros, etc.

Gestión del Desempeño
Qué Evaluar
Eficacia del Inventario de Competencias: ELCOMPORTAMIENTO
 Operatividad de las definiciones para evitar juicios y estimaciones de quienes no
son profesionales del comportamiento humano.
 Conductas representativas de las competencias (si es / no es)
 Involucración directa de los Gestores en la definición
 Escala de medida
 Formación de Gestores en la observación de las Competencias y en la conducción
de entrevistas de gestión del...