GESTI N DEL DESEMPE O PARTE 1 DOC ALUMNOS

GESTIÓN DEL DESEMPEÑO
PARTE 1: ADMINISTRACIÓN Y EVALUACION DEL DESEMPEÑO

UNIDAD 3 EL SISTEMA D GESTION
DE PERSONAS. DESARROLLO DE
RRHH

AUTOCONCEPTO

ACTIVIDAD PRÁCTICA
AUTOEVALUARSE CON PAUTA
Se tiene que autoevaluar, con relación a su performance en el trabajo práctico
del curso.

Se tiene que autoevaluar con relación a su trabajo realizado hasta esta primera
entrega.
Sea lo más realistaposible en su autoevaluación. Está no afectará en NADA la
nota que usted o su grupo tendrá en el trabajo.
Esta actividad es para practicar y que aprendan del proceso de SGD no tiene
relación con las notas que tendrán en el trabajo.

EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO:
SISTEMA FORMAL DE REVISIÓN
Y EVALUACIÓN SOBRE LA
MANERA EN QUE UN
INDIVIDUO O GRUPO
EJECUTAN LAS TAREAS
Mondy 2011

USOS DE LA GDD
1.Planeación de RR.HH., promoción de cargos, necesidad de hacer un
plan de sucesión

2.

Reclutamiento y selección, la evaluación de desempeño es útil para
predecir el desempeño de un postulante a un cargo. Al comparar
una persona que tiene un buen desempeño en un cargo con el perfil
del postulante.

3.

Capacitación y Desarrollo, la GDD indica brechas entre los objetivos
de un cargo y el desempeño dela persona, brechas que pueden
trabajarse con capacitación.

4.

Programas de remuneraciones, los resultados de la GDD, brinda
información ara a asignación de incentivos y bonos de
cumplimiento.

PROCESO
Identificar metas
especificas de ED

Discutir la evaluación
con el trabajador

Evaluar el desempeño

Establecer los criterios
del desempeño, y
comunicarlos a los
empleados

Examinar el trabajorealizado

Desempeño

Competencia

Motivación

Saber hacer

Querer hacer

Atribución
Poder hacer

¿Qué se gestiona con un SGD?

Desempeño

Metas Cuantitativas,
Resultado esperado

Competencia

Compromisos de Mejoramiento a través de
sistemas de formación y capacitación

Motivación

Potenciar el Compromiso con su
Desarrollo Profesional: reconocimiento y
pertenencia, desafíos, comunicaciónAtribución

Adecuación al cargo: tareas, funciones,
responsabilidades, autonomía, empoderar.

MODELOS – PARADIGMAS DE
GDD

MEJORAMIENTOS VS CALIFACIÓN

Finalidad de la Gestión del Desempeño
Mejoramiento

Calificación
Informaciones para tomar
decisiones sobre:
 Transferencias o Promociones
 Desarrollo de Carrera
 Ajustes salariales
 Reducción de personal

DEFINICIÓN
DE
LA FINALIDAD

Mejoría dedesempeño dando
información al colaborador
de aquello
que se espera de él.

BASES PARA
COMPARACIÓN

Desempeño real versus
desempeño esperado.

Comparación del desempeño
con otros funcionarios.

TÉCNICA DE
EVALUACIÓN

Análisis conjunto de Fortalezas y
Debilidades;
Evaluación a través de
Resultados.

Calificación con nota de los niveles
de desempeño de los funcionarios.

ROL DEL
JEFE

Consejero /Orientador/ Guía.

Juez /Calificador

COMUNICACIÓN

En ambos sentidos
(conversación), lo que implica
compromisos de ambas partes.

Unilateral

LA ENTREVISTA DE FEEDBACK

Retroalimentación como espacio para
potenciar el desempeño del otro.
Se puede definir retroalimentación como una conversación centrada en
ayudar al otro, entregando observaciones respecto de sus comportamientos,
actitudes y desempeño, conel fin de facilitar y guiar su desarrollo.

Un proceso de retroalimentación es exitoso en la medida que el otro se da
cuenta y valida la información recibida.

Sunday, May 31, 2015

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16

Las funciones de la retroalimentación
son:
 Orientar, sin retroalimentación los colaboradores pueden
estar simplemente perdidos en relación a que se espera
de ellos y a cómo lo estánhaciendo.

 Reforzar, ya que reconoce aquellas
deseadas y corrige las indeseadas.

Sunday, May 31, 2015

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conductas

17

ACTIVIDAD PRÁCTICA
Con relación a trabajo práctico del curso: la primera entrega
1.

Los grupos hacen un circulo.

2.

Cada uno lee en voz alta su autoevaluación. Los compañeros deben estar en silencio no pueden emitir
comentarios ni decir nada...