Gesti N Empresarial De Recursos Humanos


INDICE
CULTURA ORGANIZACIONAL 2
VALORES 3
COMPROMISOS 4
ESTRUCTURA FORMAL 5
PREVISION DE NECESIDADES 5
PLANIFICACION 5
AHORRO DE TIEMPO 7
ANALISIS Y DIRECCION 8
BIBLIOGRAFIA 11







INTRODUCCION
La formulación de la estrategia es el proceso de establecer la misión, los objetivos, y elegir dela organización entreestrategias alternativas. A veces la formulación de la estrategia se llama" planeamiento estratégico."
Implementación de la Estrategia
La puesta en práctica de la estrategia es la etapa de la acción de la gerencia estratégica. Refiere a las decisiones que se toman para instalar una nueva estrategia o para reforzar una estrategia existente. La estrategia básica, las actividades de la puesta en prácticaestán estableciendo objetivos anuales, ideando políticas, y recursos asignados. La implementación de la estrategia también incluye la fabricación de decisiones con respecto a estrategia que empareja y a la estructura de organización; presupuestos que se convierten y sistemas de motivación.
CULTURA ORGANIZACIONAL
La cultura de una empresa no es permanente, ni rígida, sino que va cambiandoconstantemente. Si no hay cambios y es rígida, le costará adaptarse al medio externo (mercado). La cultura organizacional tiene varios efectos sobre el comportamiento de sus miembros. En primer lugar, en los procesos de atracción y selección, lo que perpetua aún más la cultura existente. También tendrá efectos sobre los procesos de retención y rotación voluntaria,  de manera que en la medida que haya unamayor correspondencia entre los valores de los trabajadores y la cultura organizacional, mayor será el compromiso del trabajador hacia la organización, y menor la tasa de rotación o abandono voluntario.  Los estilos de liderazgo y toma de decisiones se verán también afectados por contingencias culturales7 así como las conductas emprendedoras.
Podemos encontrar referencias culturales en toda unadiversidad de manifestaciones tales como el folklore, el idioma o la comida. Así desde esta perspectiva, la cultura ha sido normalmente abordada desde campos como la antropología o la sociología. Sin embargo, más recientemente, a partir de la década de los 70, otras disciplinas y áreas del conocimiento empezaron a interesarse por ésta, ampliando su campo de aplicación a otros aspectos sociales yeconómicos asociados a valores y creencias específicas que influirían en nuestro comportamiento y diferencian a personas de distintas procedencias y territorios, especialmente en el campo de las organizaciones.
VALORES
Personas
Agradecemos el aporte de todos a nuestro éxito: nuestro personal, nuestros clientes y nuestros candidatos. Incentivamos y reconocemos los logros.
Conocimiento
En base anuestro conocimiento del mundo laboral, buscamos activamente el desarrollo y la adopción de las mejores prácticas en todo el mundo.
Innovación
Somos líderes en el mundo laboral. Nos atrevemos a innovar, a ser pioneros y a evolucionar.
Responsabilidad social
Nuestro negocio es una demostración continua de responsabilidad social en acción. Todos los días, mejoramos las capacidades de miles depersonas en todo el mundo.
Continuamos explorando las oportunidades de reducir aún más la huella ambiental al incentivar a nuestros colegas a adoptar tecnologías como el correo electrónico, la teleconferencia, las reuniones en red, los seminarios por Internet y las videoconferencias, siempre que se pueda, para reducir el impacto que los viajes innecesarios pueden tener sobre el medio ambiente.COMPROMISOS
El gran reto de la dirección y gestión de los Recursos Humanos radica en crear herramientas útiles mediante las cuales el personal se comprometa con los objetivos organizacionales para obtener ventajas sostenibles y duraderas en el tiempo. El Compromiso Organizacional es un mecanismo que tiene la Dirección de Recursos Humanos para analizar la lealtad y vinculación de los empleados con su...