Gesti n Por Competencia CVD

Gestión Por Competencia: Herramienta estratégica indispensable para enfrentar los nuevos desafíos que impone el medio. Es impulsar a nivel de excelencia las competencias individuales, de acuerdo a las necesidades operativas. Garantiza el desarrollo y administración del potencial de las personas, "de lo que saben hacer" o podrían hacer.
¿Que es la gestión por competencias ?
Mejorar elrendimiento, el desempeño y la productividad de la Organización.
Identificar los conocimientos, las capacidades y las actitudes del equipo de trabajo.
Mejorar la capacidad de gestión y solución de problemas.
Definir los cargos exitosos y las rutas profesionales.
Evaluar la capacidad de las personas y definir los planes de desarrollo individual.
Ampliar el alcance a la selección, la compensación, lapromoción y la formación
¿Qué tipos de competencias existen ?
Competencias Técnicas: Disciplinas, conocimientos y habilidades relacionadas con las tareas de negocio y funcionales. Son de carácter estratégico para cada empresa.
Competencias Personales: Cualidades, actitudes, conductas, principios, estilos de gestión y de liderazgo relacionados con desempeños superiores deseados (gestión de equipos,visión de mercado, iniciativa, liderazgo, innovación)
Prácticas de recursos humanos basadas en gestión por competencias
PERSONA: Valoración de potencial, Selección, Formación, Desarrollo, Retención.
ESTRUCTURA: Perfiles de cargos, puestos tipo, rutas profesionales.
COMPENSACIÓN: Motivación, incentivos, reconocimientos.
GESTION DE RESULTADOS: Alineamiento de estrategias, fijación de metas, análisis deresultados.
Capital Humano: Es el aumento en la capacidad de la producción del trabajo alcanzada con mejoras en las capacidades de trabajadores. Estas capacidades realzadas se adquieren con el entrenamiento, la educación y la experiencia. Se refiere al conocimiento práctico, las habilidades adquiridas y las capacidades aprendidas de un individuo que lo hacen potencialmente. En sentido figurado serefiere al término capital en su conexión con lo que quizá sería mejor llamada la "calidad del trabajo" es algo confuso. En sentido más estricto del término, el capital humano no es realmente capital del todo. El término fue acuñado para hacer una analogía ilustrativa útil entre la inversión de recursos para aumentar el stock del capital físico ordinario (herramientas, máquinas, edificios, etc.)para aumentar la productividad del trabajo y de la "inversión" en la educación o el entrenamiento de la mano de obra como medios alternativos de lograr el mismo objetivo general de incrementar la productividad.
Gestión Por Competencia: Herramienta estratégica indispensable para enfrentar los nuevos desafíos que impone el medio. Es impulsar a nivel de excelencia las competencias individuales, deacuerdo a las necesidades operativas. Garantiza el desarrollo y administración del potencial de las personas, "de lo que saben hacer" o podrían hacer.


FUNCIONES DE LA ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS

Principales funciones que cumple el departamento de Administración de Recursos Humanos son 4, y sus respectivas subfunciones:

1. Función: Empleo.
Objetivo: Lograr que todos los puestos seancubiertos por personal idóneo, de acuerdo a una adecuada planeación de recursos humanos.

Subfuncion: Reclutamiento.
Objetivo: Buscar y atraer solicitantes capaces para cubrir las vacantes que se presenten.
Subfunción: Selección.
Objetivo: Analizar las habilidades y capacidades de los solicitantes a fin de decidir, sobre bases objetivas, cuáles tienen mayor potencial para el desempeño de un puestoy posibilidades de desarrollo futuro, tanto personal como de la organización
Subfunción: Contratación.
Objetivo: Llegar a acuerdos con las personas, que satisfagan en la mejor forma posible los intereses del trabajador y de la organización.
Subfunción: Inducción.
Objetivo: Dar la información necesaria al nuevo trabajador y realizar todas las actividades pertinentes para lograr su rápida...