GESTI N POR COMPETENCIA EN EL PROCESO DE TALENTO HUMANO

GESTIÓN POR COMPETENCIA EN EL PROCESO DE TALENTO HUMANO
Uno de los temas de gestión de recursos humanos en las organizaciones en las últimas décadas más debatidos es el enfoque de administración del recurso humano por competencias y por consiguiente la preocupación en las organizaciones ha sido el cómo aplicar la gestión por competencias en los distintos procesos de gestión de recursos humanos.Las competencias pueden ser técnicas o de conocimiento y competencias de gestión.
Las competencias de conocimiento pueden clasificarse de diferentes maneras:
Funcionales
Personales
Técnicas
Las competencias de gestión varían en intensidad  de acuerdo al tipo de rol:
Ejecutivo
Gerente
Técnico
Clave o “core”- para todos los empleados
Veamos ahora como se puede aplicar la gestión por competencias enlos procesos de gestión de recursos humanos:
Selección: Primero se deberán confeccionar los perfiles y las descripciones de puestos por competencias. El puesto tendrá competencias de conocimientos y las competencias de gestión o derivadas de la conducta. Todo alienado con la Planificación estratégica de la organización.
Entrevista por competencias: La clave es detectar a través de preguntas loscomportamientos observables en el pasado en relación con la competencia que se desee evaluar.
Evaluaciones por competencias: La organización debe realizar evaluaciones de competencias o evaluaciones por potencial de competencias para obtener información de su personal y así poder entrenarlo, cambiarlo de puesto o desarrollarlo.
Capacitación y entrenamiento: Una vez conocidas las competencias delpersonal puede decidir qué entrenamiento es necesario.
Evaluación de Feedback: Es la forma más novedosa de desarrollar la valoración de desempeño, ya que dirige a las personas hacia la satisfacción de sus necesidades y expectativas. Este concepto consiste en que un grupo de personas valoren a otra por medio de una serie de ítems o factores predefinidos, observables en el desarrollo diario de lapráctica profesional. Por ejemplo, se realiza una auto evaluación, una evaluación del jefe y por último la evaluación de un colaborador y se cruza resultados. (Evaluación 360°)
Compensaciones: Significa que la organización deberá implementar sistemas de remuneración variable donde para el cálculo se consideran las competencias con relación al puesto y su desempeño.
En conclusión se puede afirmar que siuna organización tiene descripciones de puestos por competencias, planes de carrera con relación a ellos y evalúa el desempeño de su personal por competencias, podrá desarrollar con éxito una gestión de recursos humanos en relación a las competencias de la organización, su visión, su misión y sus valores, pero siempre y cuando la implementación de este enfoque se base bajo los principios degestión participativa pilar fundamental en la implementación de todo proceso en una organización, donde directivos y empleados participen activamente en el proceso.
PASOS PARA IMPLEMENTAR UN SISTEMA DE GESTIÓN POR COMPETENCIAS
1. Definir criterios de desempeño: este primer paso consiste básicamente en establecer los criterios de eficiencia superior en desempeño profesional de tarea en estudio. Loscriterios generalmente recomendados a utilizar son aquellos que proporcionan información objetiva, es decir aquellos que se expresan en números y que básicamente se relacionan con la suma al valor del negocio, por ejemplo: las ventas, beneficios, patentes, publicaciones, etc.
2. Identificar una muestra: este paso consiste básicamente en identificar los grupos que servirán de modelos para establecer losniveles de cada competencia. Aquí se identifican tres grupos: uno de desempeño superior, otro de desempeño promedio, y uno de desempeño mínimo o por debajo del promedio.
Es importante menciona que existen tres factores que influyen en la selección de personas para la muestra, las cuales se mencionan:
i. Los empleados con desempeño superior deben ser absolutamente los mejores, son aquellos que...