Gestion de auditoria de recursos humanos

REPÚBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA
FACULTAD DE CIENCIAS ADMINISTRATIVAS
ESCUELA DE ADMINISTRACION DE MERCADEO
CÁTEDRA: ADMINISTRACION DE RECURSOS HUMANOS

GESTION DE AUDITORIA DE RECURSOS HUMANOS

Maracaibo, abril del 2009
ESQUEMA
I. INTRODUCCION
II. DESARROLLO
DESARROLLO DEL ESQUEMA
1.- LA AUDITORIA COMO HERRAMIINTA DE CONTROL
1.1.- Concepto
1.2.- Importancia
1.3.-Objetivo
1.4.- Función
1.5.- Beneficios
2.- METODOS PARA LA REALIZACION DE AUDITORIAS
2.1.- Clasificación
2.2.- Indicadores
2.3.- Ámbitos de actuación
2.4.- Vectores de análisis
3.- CONSIDERACIONES GENERALES PARA LA CONCEPCION DEL PROCEDIMIENTO METODOLOGICO A SEGUIR DURANTE EL PROCESO DE AUDITORIA DE GESTION DE RECURSOS HUMANOS.
3.1.- Etapas
3.1.1.- Identificación y selección delproblema
3.1.2.- Análisis del problema
3.1.3.- Generación de soluciones potenciales
3.1.4.- Selección y planificación y planificación de la solución
3.2.- Beneficios
3.3.- Diferentes topologías
3.4.- Enfoques esenciales
3.5.- Condiciones necesarias
3.6.- Limitantes
3.7.- Ventajas
3.8.- Perspectivas
3.8.1.- Adquisición
3.8.2.- Desarrollo
3.8.3.- Estimulación
4.-PROCEDIMIENTO METODOLOGICO PARA LA REALIZACION DE LA AUDITORIA DE GESTION AUDITORIA DE GESTION DE RECURSOS HUMANOS
4.1.- Determinación de indicadores para la realización de auditorias de la gestión de los recursos humanos
4.2.- Definición de patrones
4.3.- Posicionamiento de la organización en su entorno competitivo
4.4.- Proyección de las acciones correctivas o preventivas

INTRODUCCIONDESARROLLO

DESARROLLO DEL ESQUEMA

1.- LA AUDITORIA COMO HERRAMIENTA DE CONTROL.

1.1.- Concepto.
La auditoria de recursos humanos puede ser definida como el análisis de las políticas y practicas del personal de una organización y evaluación de su funcionamiento actual, seguidos de sugerencias para su funcionamiento. El propósito es mostrar como funciona el programa,localizando prácticas y condiciones que son perjudiciales a la organización o que no están compensando su costo o aun practicas y condiciones que deben ser aumentadas.
La auditoria de recursos humanos no es solamente una recolección de datos y un chequeo de cumplimientote los programas y de si se han aplicado con exactitud los presupuestos del estado. Esta implica que con esa base de datos serealice o se lleve a cabo un análisis profundo que nos permita evaluar si lo realizado y aun lo que se dejo de realizar o lo que se hubiese obtenido por encima de lo presente, han servido para los fines y objetivos que en materia de personal se ha fijado la empresa.
Se puede precisar otro un nuevo concepto de la auditoria de recursos humanos como:
“Diagnostico exhaustivo de las practicas, métodos,políticas y tratamiento de los recursos humanos asumidos por la organización en un periodo de tiempo determinado, que permite establecer y proyectar políticas dirigidas a la búsqueda de la calidad y el buen funcionamiento y desarrollo de las acciones de los recursos humanos dentro de la organización, además posibilita establecer un proceso de comparación con las organizaciones que desarrollan suactividad económica y social en el entorno de las mismas.

1.2.- Importancia.
Estas nos indican que, en general, una organización no puede cambiar tan de prisa como exige el mercado; las empresas deben estar ajustando su estrategia y reformulando su estructura para adaptarse continuamente, siendo la auditoria un recurso auxiliar vital.

1.3.- Objetivos.
Los objetivos de una auditoria derecursos humanos son tan amplios como el propio campo de la gestión de estos. Entre los objetivos de la misma tenemos:
• Conocimiento de la estructura humana de la empresa, es decir el número de sus componentes y sus características.
• Evaluación de los procesos de reclutamiento y selección llevados a cabo.
• Registro de las promociones y transferencias de empleados dentro de la...