Gestion De Cambio: Claves Para Hacer Que Las Cosas Sucedan
Páginas: 15 (3512 palabras)
Publicado: 12 de julio de 2011
Gestión del Cambio: Algunas Claves para Hacer que las cosas sucedan
Eduardo Olguín Macaya, Director del Area de Formación Experiencial de la Universidad San Sebastian, Académico del Departamento de Ingeniería Industrial de la Universidad de Chile y Consultor Asociado de World Class Consulting, eduardo.olguin@wcc.cl
Esteban Rodríguez Sanchez, Socio-Director Ejecutivo de World ClassConsulting, esteban.rodriguez@wcc.cl
La gran mayoría de los ejecutivos se ha visto enfrentado al desafío de impulsar procesos de cambio en sus equipos u organizaciones. Lamentablemente, en la mayoría de los casos surgen importantes dificultades y finalmente estes no ocurren como se deseaba y sólo se logra controlar una parte de los costos derivados del intento. ¿Qué hacer para lograr que lascosas sucedan, mitigando los costos y a su vez maximizando los beneficios de un proceso bien llevado?
FICHA TÉCNICA:
Autor: OLGUIN MACAYA, Eduardo y RODRIGUEZ SANCHEZ, Esteban.
Título: Gestión de Cambio: Algunas claves para lograr hacer que las cosas sucedan.
Fuente: Capital Humano. Edición para Chile, nº 42, pág. XXX. Julio, 2010.
Resumen: Las investigaciones y estudios de managementreconocen que, lamentablemente, la gran mayoría de las iniciativas de cambio terminan fracasando. La gestión de cambio es una disciplina, relativamente nueva y en desarrollo, que busca contar con los conocimientos y desarrollar las competencias que permitan lidiar con el amplio rango de problemáticas asociadas al éxito o fracaso de una iniciativa de cambio. Su propósito es que las organizacionespuedan liderar y gestionar los procesos de cambio, generando valor y oportunidades, mitigando los altos costos que muchas veces se generan. Así también, generar y aprovechar los beneficios culturales y de clima laboral que devienen de un proceso bien llevado. El propósito de este artículo es compartir algunas claves que han contribuido a maximizar las probabilidades de éxito y han generado enquienes las aplican la capacidad distintiva de hacer que las cosas sucedan.
Descriptores: Gestión de Cambio / Desarrollo Organizacional / Gestión de Proyectos
La gestión de cambio es una disciplina, relativamente nueva y en desarrollo, cuyo propósito es hacer que los procesos de cambio ocurran sin producir los altos costos que muchas veces se generan cuando se intenta generar un cambio en laorganización y velar porque estos tengan el éxito esperado. Así también, guiarlo para aprovechar los beneficios culturales y de clima laboral que nos puede dar un proceso bien llevado.
Nuestro objetivo en este artículo es compartir algunas claves que, según hemos aprendido en nuestra experiencia con organizaciones, han contribuido a maximizar las probabilidades de éxito y han generado en quienes lasaplican la capacidad distintiva de hacer que las cosas sucedan.
¿Qué es lo que se cambia en los procesos de cambio?
En una gran cantidad de procesos de cambio organizacional buscamos aumentar la eficiencia, crecer, fusionar áreas u organizaciones, mejorar la satisfacción de clientes, aumentar la calidad de vida, cambiar los procesos, etc. Entonces una primera pregunta relevante es qué debemoscambiar dentro de la organización para posibilitar estos resultados. Proponemos que son tres los dominios de cambio principales y recurrentes, aunque no exclusivos. Ellos son: las prácticas, los roles y las narrativas disponibles.
Las prácticas. Si lo que buscamos es un cambio sostenible en la organización y no una acción paliativa pasajera; es requisito que haya un cambio en el quehacercotidiano y en el fluir natural de la empresa. Se requiere la instalación de un nuevo orden o de una nueva coherencia. Se debe llegar al punto en que las personas actúen con transparencia y naturalidad de una forma distinta.
El cambio organizacional precisa que ciertas maneras habituales y automáticas de hacer el trabajo sean revisadas, desaprendidas y reemplazadas por otras nuevas maneras que...
Eduardo Olguín Macaya, Director del Area de Formación Experiencial de la Universidad San Sebastian, Académico del Departamento de Ingeniería Industrial de la Universidad de Chile y Consultor Asociado de World Class Consulting, eduardo.olguin@wcc.cl
Esteban Rodríguez Sanchez, Socio-Director Ejecutivo de World ClassConsulting, esteban.rodriguez@wcc.cl
La gran mayoría de los ejecutivos se ha visto enfrentado al desafío de impulsar procesos de cambio en sus equipos u organizaciones. Lamentablemente, en la mayoría de los casos surgen importantes dificultades y finalmente estes no ocurren como se deseaba y sólo se logra controlar una parte de los costos derivados del intento. ¿Qué hacer para lograr que lascosas sucedan, mitigando los costos y a su vez maximizando los beneficios de un proceso bien llevado?
FICHA TÉCNICA:
Autor: OLGUIN MACAYA, Eduardo y RODRIGUEZ SANCHEZ, Esteban.
Título: Gestión de Cambio: Algunas claves para lograr hacer que las cosas sucedan.
Fuente: Capital Humano. Edición para Chile, nº 42, pág. XXX. Julio, 2010.
Resumen: Las investigaciones y estudios de managementreconocen que, lamentablemente, la gran mayoría de las iniciativas de cambio terminan fracasando. La gestión de cambio es una disciplina, relativamente nueva y en desarrollo, que busca contar con los conocimientos y desarrollar las competencias que permitan lidiar con el amplio rango de problemáticas asociadas al éxito o fracaso de una iniciativa de cambio. Su propósito es que las organizacionespuedan liderar y gestionar los procesos de cambio, generando valor y oportunidades, mitigando los altos costos que muchas veces se generan. Así también, generar y aprovechar los beneficios culturales y de clima laboral que devienen de un proceso bien llevado. El propósito de este artículo es compartir algunas claves que han contribuido a maximizar las probabilidades de éxito y han generado enquienes las aplican la capacidad distintiva de hacer que las cosas sucedan.
Descriptores: Gestión de Cambio / Desarrollo Organizacional / Gestión de Proyectos
La gestión de cambio es una disciplina, relativamente nueva y en desarrollo, cuyo propósito es hacer que los procesos de cambio ocurran sin producir los altos costos que muchas veces se generan cuando se intenta generar un cambio en laorganización y velar porque estos tengan el éxito esperado. Así también, guiarlo para aprovechar los beneficios culturales y de clima laboral que nos puede dar un proceso bien llevado.
Nuestro objetivo en este artículo es compartir algunas claves que, según hemos aprendido en nuestra experiencia con organizaciones, han contribuido a maximizar las probabilidades de éxito y han generado en quienes lasaplican la capacidad distintiva de hacer que las cosas sucedan.
¿Qué es lo que se cambia en los procesos de cambio?
En una gran cantidad de procesos de cambio organizacional buscamos aumentar la eficiencia, crecer, fusionar áreas u organizaciones, mejorar la satisfacción de clientes, aumentar la calidad de vida, cambiar los procesos, etc. Entonces una primera pregunta relevante es qué debemoscambiar dentro de la organización para posibilitar estos resultados. Proponemos que son tres los dominios de cambio principales y recurrentes, aunque no exclusivos. Ellos son: las prácticas, los roles y las narrativas disponibles.
Las prácticas. Si lo que buscamos es un cambio sostenible en la organización y no una acción paliativa pasajera; es requisito que haya un cambio en el quehacercotidiano y en el fluir natural de la empresa. Se requiere la instalación de un nuevo orden o de una nueva coherencia. Se debe llegar al punto en que las personas actúen con transparencia y naturalidad de una forma distinta.
El cambio organizacional precisa que ciertas maneras habituales y automáticas de hacer el trabajo sean revisadas, desaprendidas y reemplazadas por otras nuevas maneras que...
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