Gestion De Competencias

5º GESTIÓN DE LAS COMPETENCIAS
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Existen dos Ámbitos de Actuación en la Gestión de las Competencias:

- Identificación y Evaluación.
- Intervención y Desarrollo.

5º1 IDENTIFICACIÓN Y EVALUACIÓN DE LAS COMPETENCIAS:

En todo proceso de identificación y antela multitud de Herramientas, en las que a modo de ejemplo incidiremos a continuación, cabe mencionar que en virtud de la operatividad y el respeto a determinados criterios de equilibrio “coste-beneficio”, se deberá tender a identificar aquellas Competencias relacionadas de modo directo con actividades lógicas y dotadas de sentido. Siempre en virtud de los objetivos de la organización.

Ni quedecir tiene y en virtud de lo expuesto, que es de obligado señalar la importancia con que cuenta el concepto de Actividad, frente al de Puesto de Trabajo (De reminiscencia arcaica, en el plano organizacional actual).

Habría que señalar a su vez la importancia que esa información básica, aporta para la medición del potencial del personal en una organización, en aspectos tales como la rotación yadoctrinamiento, la polivalencia o la plurivalencia de los mismos.

Es por ello que, y a modo de una primera conclusión tras lo expuesto, resultará perentorio identificar esas Competencias en virtud de los componentes que las sirven de base. Concretando de ese modo cuestiones tales como habilidades, conocimientos y actitudes. Todo ello con un fin postrero de adoctrinamiento en su sentido másamplio, y un planeamiento definido de Planes de Carrera.

Y en una segunda conclusión, se deduce lo vital de la identificación por la organización de aquellos criterios que clasifiquen las Competencias, para decidir cuales se incorporarán y/o desarrollarán.

En la línea de Buckley y Caple (1991), procederemos a categorizar las posibles clasificaciones en función de tres criterios:

1º Envirtud de la dificultad atribuida a su adquisición y desarrollo, por las capacidades necesarias implacables en grado de complejidad.

2ª Por la Importancia de la misma, en función de las consecuencias si la ejecución en deficiente.

3º En virtud de su demanda, referente a la aplicación de la misma.

Procedamos pues a concretar determinados métodos de Identificación, no excluyentes entre sí:- Competencias Individuales.
- Panel de Expertos.
- Entrevista de Incidencias Críticas.
- Evaluación del Desempeño.
- Centros de Evaluación.

- COMPETENCIAS INDIVIDUALES:

La experiencia profesional, la formación básica y específica, así como la propia experiencia personal de un individuo determinado, constituyen los pilares sobre los cuales se evaluarán las competencias ycapacidades adquiridas por este.

- PANEL DE EXPERTOS:

La cuestión de cabecera es la determinación de personas con la suficiente experiencia y conocimientos, las cuales conozcan lo que se requiere de un perfil determinado cara a una actividad concreta, a realizar de modo satisfactorio.

Por lo que definirán a priori aquellas Competencias esenciales para un mínimo desempeño, y aquellasotras superiores a las primeras y a una hipotética media que se entenderán como ”diferenciadoras”.

Ni que decir tiene que una vez definidas, debe existir un consenso apartándose estos expertos de votación alguna a modo dirimente, que induzca a distorsión en las decisiones. Haciendo uso de técnicas, a modo de ejemplo, como grupos de discusión o argumentación grupal, coordinadas por un superior comoa continuación veremos.

Procedamos a concretar un método configurativo de un Panel de Expertos:

1º Selección de un grupo de trabajadores de reconocida experiencia. Y coordinados por otro empleado caracterizado.

2º Establecimiento del personal participativo, de los objetivos de las actividades, así como los atributos de calidad exigibles.

3º Análisis de las actividades y...