Gestion de competencias

AÑO 2011
“CENTENARIO DEL DESCUBRIMIENTO DE MACHUPICCHU PARA EL MUNDO”
ADMINISTARCION DE EMPRESAS

ADMINISTARDORES INDUSTRIALES

TEMA………………: GESTION DE COMPETENCIAS
INTRUCTOR……..: JUAN CARLOS HUERTADO BUSTAMANTE
INTEGRANTES….: GIOVANNI JOSEPH FLORES FLORES
AULA……………….: G3 106
SEMESTRE……….: I-SEMESTRE
BLOQUE………….: C1e

CONTENIDO :
1. Introducción
2. ¿En qué forma apoyan lascompetencias a la selección de recursos humanos?
3. ¿Cómo se definen las competencias clave en la gestión de recursos humanos de corte conductista?
4. ¿Cómo se aplica el concepto de competencia laboral a la gestión de recursos humanos?
5. Los cuatro mitos de la gestión por competencias en las PYMES
6. El papel de la formación en el desarrollo y gestión de las competenciasprofesionales
7. Beneficios de la gestión por competencias
8. La gestión de las competencias profesionales
9. Competencia colectiva
10. La gestión de competencias
11. Caracterización mínima sobre las competencias y su desarrollo (1)
12. Caracterización mínima sobre las competencias y su desarrollo (2)
13. Gestión de competencias profesionales
14. Conclusiones15. Bibliografía

Introducción

La manera de cómo los sistemas formativos
están abordando la competencia laboral difiere entre países y
depende, en buena medida, de la evolución que ha tenido el
sector educativo en cuanto a incorporar aspectos de lo que se
entiende por una formación basada en competencias: la
alternancia entre teoría y práctica, la evaluación a partir de
criterios dedesempeño en vez de conocimientos solamente, una
visión integradora de las materias a enseñar, una manera flexible
de escalar y navegar entre los diferentes subsistemas y tipos de
formación, ritmos individualizados de avance y modalidades de
formación a la larga de la vida laboral, entre otros.

GESTIÓN DE COMPETENCIAS

¿En qué forma apoyan las competencias a la selección de recursoshumanos?

Los sistemas de gestión de recursos humanos basados en competencia facilitan la ejecución de las funciones de la administración del talento, entre ellas la selección.
El proceso en general, inicia con la identificación de las competencias y prosigue con la evaluación del candidato frente a tales competencias, estableciendo de esta forma su idoneidad para la ocupación a la que aspira.
Deeste modo, el proceso de selección se apoya en las competencias definidas por la organización bien sea mediante la aplicación de normas de competencia establecidas con el análisis funcional (funcionalismo) o, a partir de la definición de las competencias claves (conductismo) requeridas.

Las competencias facilitan un marco de criterios contra los cuales llevar a cabo la selección, pero puedenintroducir algunas variaciones en las características tradicionales del proceso.
Estas variaciones puede resumirse en: el cambio de énfasis en la búsqueda: de un candidato para un puesto a un candidato para la organización; considerar la diferencia entre competencias personales y competencias técnicas e, introducir ejercicios de simulación para detectar la posesión de ciertas competencias por loscandidatos.

¿Un candidato para un puesto o un candidato para la organización?:

Claramente este dilema se resuelve a favor de la organización. Lo que esta precisa es alguien que disponga de un buen acervo de competencias  requeridas para diferentes situaciones laborales propias de la organización. Aparecen así exigencias del tipo “lo que esta empresa necesita de su gente” que diferencianperfectamente el perfil de los candidatos más allá de su capacidad técnica. Muchas organizaciones crean un modelo propio de las competencias clave y, con esa referencia, escogen sus colaboradores.
Competencias poseídas y competencias desarrollables: En muchos modelos de gestión por competencias se establece una distinción entre las competencias que los individuos poseen y son muy poco modificables,...