Gestion De La Compensacion

Recursos Humanos: Compensación

Fernando Corral Profesor de Recursos Humanos
MBA- Edición 2006
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©: Quedan reservados todos los derechos. (Ley de Propiedad Intelectual del 17 de noviembre de 1987 y Reales Decretos) Documentación elaborada por el profesor para EOI. Prohibida la reproducción total o parcial sin autorización escrita de la EOI

Índice

ÍNDICE:

1. PROPÓSITO DE LOSMODELOS DE COMPENSACIÓN. 1.1. La Necesidad de Atraer, Incentivar y Retener Talento. 1.2. La Necesidad de Gestionar los Costes Salariales de Modo Competitivo. 1.3. Efecto Incentivador Versus Efecto Motivador de la Compensación. 1.4. Modelo de Compensación Según la Etapa de Madurez de la Empresa. 2. CARACTERÍSTICAS DE LOS MODELOS RETRIBUTIVOS. 2.1. Equidad Interna: Pagar en Función de lasResponsabilidades. 2.2. Equidad Externa: Pagar en Función del Mercado. 2.3. Incentivación: Pagar en Función del Rendimiento. 2.4. Nuevos Modelos: Pagar en Función de Habilidades, de la Contribución, del Potencial. 2.5. Modelos Tradicionales: Pagar en Función de Antigüedad, Inflación, Convenios. 2.6. La Importancia de los Beneficios Sociales. 2.7. Otros Sistemas de Recompensas. 3. MÉTODOS Y HERRAMIENTAS DECOMPENSACIÓN. 3.1. Evaluación de Puestos. 3.2. Matrices de Carreras Profesionales. 3.3. Estructuras Salariales: Principios de Diseño y Componentes. 3.4. Métodos de Revisión Salarial Basados en el Rendimiento. 3.5. Diseño de un Paquete de Beneficios Sociales. 3.6. Análisis de Costes Salariales. 3.7. Evaluación del Sistema de Compensación: Auditoría, Cuadro de Mando. 4. GESTIÓN DE UN SISTEMA DERETRIBUCIÓN BASADO EN EL RENDIMIENTO. 4.1. La Importancia del Establecimiento de Objetivos. 4.2. La Evaluación del Rendimiento: Por Actuación o Por Resultados. 4.3. La Calificación: Absoluta o Relativa. 4.4. Compaginar Pagar Por Responsabilidades, Por Rendimiento y De Acuerdo a Mercado.

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4.5. Paga Variable: Bonus eIncentivos Comerciales: Individuales, de Equipo, Etc. 4.6. Participación en los Resultados: Profit Sharing, Venture Units, Etc. 4.7. Programas de Acciones de Empresa: Entrega, Compra Subvencionada, Stock Options, SARs. 5. IMPORTANCIA DE LA GESTIÓN DE PERCEPCIÓN DE LA RETRIBUCIÓN. 5.1. Encuestas de Clima Internas y Externas, Foros de Empleados. 5.2. Grado de Transparencia de la ComunicaciónSalarial: desde Recursos Humanos, desde la Línea. 5.3. Simulaciones Personales de Compensación Total: Total Compensation Worksheets. 5.4. Las Entrevistas de Salida. 5.5. El Salario Emocional: Contrato Psicológico, Empleabilidad, Valores, Ambiente, Medios. 5.6. La Necesidad de Sistemas Coherentes de Compensación: Plan de Negocio, Estrategia de Recursos Humanos. 6. TENDENCIAS EN LOS MODELOS DE COMPENSACIÓN.6.1. Variabilización del Salario. 6.2. Flexibilización de los Beneficios. 6.3. Programas de Work-Life Balance: Opciones de Trabajo, Pagar con Tiempo, Etc. 6.4. B2e: Business-to-Employee. 6.5. Programas de Contribuciones a la Comunidad. 6.6. Gestión de una Cultura Generadora de Compromiso. BIBLIOGRAFÍA.

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RECURSOS HUMANOS:Compensación

1. PROPÓSITO DE LOS MODELOS DE COMPENSACIÓN.
Una gran parte de la riqueza generada por las empresas pasa a los empleados en forma de salarios. Las otras partes son: el resto de los costes que pasan a los proveedores de la materia prima, equipos o instalaciones; los intereses que pasan a quienes prestaron el dinero a la organización; y los dividendos que pasan a los propietarios. Lossalarios constituyen el centro de la relación transaccional más importante en los negocios. Todas las personas dentro de las organizaciones dedican tiempo y esfuerzo y, a cambio, reciben dinero que representa el intercambio fijado en el contrato laboral renovado cada año junto con el resto de derechos y responsabilidades recíprocos entre empleados y dueños del negocio. El salario puede ser...