Gestion de la diversidad en rh

GESTION DE LA DIVERSIDAD DE EMPLEADOS

MISION: de la La Gestión de la diversidad de Empleados es, en primer lugar el no caer en la discriminación de acuerdo al Art. 123 de la Constitución Política de nuestro País, y en segundo lugar, incorporar a la fuerza de trabajo recurso humano que sea efectivo para la empresa sin importar la raza, religion, sexo, orientación sexual, factores culturales,etc.

VISION: Incorporar a la fuerza de trabajo diversidasd en RH y con ello CAPITALIZAR esta para lograr un beneficio a corto y largo plazo.

Se define gestión de diversidad como el conjunto de actividades implicadas en la integración de los empleados no tradicionales (minorías y mujeres) en la fuerza de trabajo y el uso de su diversidad para lograr la ventaja competitiva de la empresa. Anteeste aspecto los autores mencionan que los empleados pueden mejorar el funcionamiento de la empresa al fomentar una mayor creatividad, una mejor resolución de los problemas y una mayor flexibilidad de los sistemas.

• Diversidad de capital humano: Se refiere a las diferencias entre los miembros de un grupo en cuanto a sus conocimientos, habilidades y destrezas, donde reside verdaderamente elvalor que las personas aportan a las organizaciones. Si centramos nuestro análisis en esta dimensión de la diversidad, podremos darnos cuenta de los equipos de trabajo pueden diferir en los siguientes aspectos:

1) Conocimiento de los procesos de trabajo.

2)Habilidades, es decir aptitudes no necesariamente técnicas (“saber hacer el trabajo”) aunque relacionadas con otras cuestiones igualmenteimportantes para el funcionamiento del equipo, como la capacidad de los trabajadores para percibir y procesar información, las capacidades de reflexión, de trato con otras personas, etc. Hay muchas maneras de enfocar
cada uno de estos procesos, y la presencia en los grupos de trabajadores que los afrontan de maneras muy diferentes puede tener efectos importantes sobre cómo se desarrolle el trabajo osobre los niveles de conflicto interno.

3) Experiencia: además de tener los conocimientos y las aptitudes necesarias, los trabajadores pueden ver enriquecido su capital humano por haber experimentado con carácter previo situaciones laborales o procesos de trabajo a los que ahora se enfrentan en el grupo. La presencia de personas con grados y tipos de experiencia dispares fortalecerá,rendimiento del colectivo que, como consecuencia de ello, será mucho más capaz de tomar decisiones y resolver problemas complejos.

4) Valores: la cultura del grupo no es otra cosa que la integración de los valores de todos sus miembros. Como consecuencia de ello, no resulta difícil comprender que, cuando el conjunto es muy diverso, la presencia de una cultura compartida fuerte será poco probable. Por elcontrario las dinámicas de grupo se caracterizarán mucho más por el conflicto de intereses y la confrontación de perspectivas algo que, no tiene por qué ser necesariamente negativo, sino que bien enfocado, puede ser incluso un punto fuerte del equipo de enorme importancia.

Pensemos por ejemplo, el efecto que podría tener sobre un conjunto de directivos la coincidencia de personas con gradosmuy dispares de aversión al riesgo. Seguramente, las decisiones finales que se adopten conseguirán un balance idóneo entre innovación y
prudencia, difícil de conseguir cuando todos los trabajadores comparten unos mismos valores.

Rosabeth Kanter, una conocida asesora de empresa, señala que las empresas más innovadoras crearon grupos de trabajo heterogéneos, para generar un mercado de ideas, alreconocer que para afrontar un problema era necesario disponer de una variedad de puntos de vista.

Enfatizan también que la diversidad puede brindar una serie de beneficios a las organizaciones, entre estos: mayor creatividad, mejor resolución de problemas, mayor flexibilidad del sistema o mayor apertura a nuevas ideas, etc.

Por otro lado la diversidad presenta una serie de desafíos o...