gestion de mpresas






GESTION DE EMPRESAS FAMILIARES
INTEGRANTES:
Marielena chuquirimay llano
Friosly cruz Pumacallahui
María Isabel Arpita Dospeso
Binelia Lizbeth Flores Eugenio
Nélida Judith Pacco Chaco
Horse María Huamani Quispe

CARRERA: Administración

PROFESORA: Alicia del Carpio de Lazo

SEMESTRE: I I I
GRUPO: 1
TURNO: MAÑANA
LA
LA SUCESION
Es problemático paraquien debe dejar la empresa en manos de la otra generación, si el sucedido no tiene en claro qué hacer con su vida después del retiro, si no preparó bien a los sucesores, si se siente “padre” de la empresa y siente que debe dejar a su “hijo”, si siente que la pérdida del control es pérdida de poder y respeto, si no está preparado, en definitiva, para comenzar esa etapa de la vida, que se percibecomo la última, aceptando los nuevos parámetros y formas de aportar su experiencia en los que lo rodean.

Es problemático para los que van a tomar la dirección de la empresa, si los sucesores no fueron preparados para eso, si perciben que no están habituados a tomar otro tipo de decisiones, si no entienden que son responsables de continuar y mantener el negocio que abastece a toda la familia, sino son capaces de hacerse respetar por los empleados que toda la vida respondieron a su padre, si no están preparados, en definitiva, para comenzar esa nueva etapa de la vida, donde comienzan a hacerse cargo de sus vidas.

Es problemático para la familia. Porque, normalmente, sucesor y sucedido, que están enfrentando cada uno su respectiva crisis, conviven o se reúnen habitualmente y nadiedisfruta cuando los afectos sufren, y más si alguno se siente responsable, directa o indirectamente, de ese sufrimiento.
Es problemático para los empleados. Porque deben adaptarse a la nueva forma de dirección. Es muy difícil que nada cambie en la sucesión, cada uno tiene su forma de liderar. Normalmente, los empleados más antiguos establecieron algún tipo de vínculo sentimental con el anteriordirector, entonces sienten que pierden esa relación.

Es problemático para proveedores y clientes, generalmente por las mismas razones que los empleados.

En definitiva, todos, absolutamente todos, los involucrados de una manera u otra con la sucesión, deben atravesar una etapa de crisis.
La profundidad y consecuencias de estas crisis van a depender de la forma como se acompañe el cambio.Normalmente somos reacios a los cambios, sobre todo a los cambios bruscos. Cuanto mayor es la intensidad del mismo, más resistencia oponemos. Aceptamos la evolución porque son pequeños cambios sutiles y continuos y casi no los percibimos, pero somos reacios a las revoluciones, nos asustan, y las aceptamos sólo si la situación anterior a ella es insoportable.

Transmisión de la propiedad:
Lasucesión en la empresa familiar deberá realizarse teniendo en consideración el impacto de esta transmisión en la gestión de la empresa la transmisión en la propiedad empresarial deberá servir para reforzar el proyecto empresarial y mantener el control sobre el mismo esta proporción en compleja y mal recibida por muchos miembros de la familia, por eso debe ser consensuada entre los herederos y debe ser muybien estudiada desde la óptica tributaria y jurídica.

Simultáneamente o no, con la propiedad, se produce la sucesión en la gestión, lo que tiene mucho que ver con el poder en el seno de la empresa familiar. Esta sucesión debe ser planificada y tiene mucho que ver con el ciclo vital de empresa y componentes de la familia. Su diseño es de vital importancia, es obvio que basándose en la actualestructura de poder, tiene que contemplar una estructura de poder para la próxima generación, que sea coherente y potente. La sucesión en la gestión tiene que depender no solo de la posición de la estructura de poder dentro de la empresa sino además de conocimiento. Es decir, el sucesor debe tener alta dosis de conocimiento para la gestión y la familia, anticipadamente haber diseñado un programa...