gestion de personal

ESPECIALIZACION EN MEDICINA FAMILIAR
UNIVERSIDAD DEL VALLE
GESTION DE PERSONAL
JUNIO DE 2013

TALLER N° 2

Responder las siguientes preguntas relacionadas con la gestión del talento humano en las organizaciones.

1. ¿Como alinear talento humano y estrategia en una organización?
R/Para enfrentar epocas de crisis es necesario reevaluar la estrategia organizacional e igualmente lamanera en como el talento humano se enlaza a esta. Los siguientes pasos pueden ser el camino de la realineación de la estrategia para enfrentar la crisis con el talento humano dentro de la organización:
Modelo de Competencias: Diseñar competencias que sean posibles de implementar y desarrollar. Deben estar de acuerdo con la nueva estrategia organizacional
Selección: Proveer un clarodireccionamiento en las practicas de selección y evaluación de candidatos.
Desarrollo: concentrar las actividades de desarrollo en las habilidades, conocimientos y características que tendrán mayor impacto en la efectividad del trabajo.
Entrenamiento: maximizar cada una de las inversiones en capacitación y entrenamiento, verificando el potencial del talento para enfrentar nuevos retos.
Medición delDesempeño: clarificar las expectativas en las mediciones y evaluación del talento en la organización, llevando estas a un lenguaje común.
Plan de Sucesión: evaluar el potencial de futuros roles en la organización y mantener el talento correcto.

2. ¿Por qué y para qué es importante medir el talento humano?
R/ Es importante medir el talento humano porque con ello podemos cuantificar el potencial con elque cuenta el personal en la organización, mejorar el desempeño y provocar el aumento de la productividad, oportunidades de crecimiento, participación de todos los miembros de la organización y definir la contribución de los empleados.
¿Para qué se evalúa el talento humano?:
Para cuantificar un rasgo humano.
Para tomar decisiones de selección, desarrollo, ascensos y salarios.
Para llevarun registro histórico de clima, cultura, y motivación.
Para controlar la estrategia y la operación.

3. De 5 ejemplos de indicadores que ayudan a medir el talento humano en una organización.
R/
EFICACIA: Cumplimiento del Plan de Capacitación y Formación.
EFICACIA: Cumplimiento del Plan de Bienestar y Estímulos.
EFECTIVIDAD: Clima Organizacional.
EFICIENCIA: Evaluación de la GestiónEFICACIA: Mejoramiento del nivel de riesgos de Seguridad y Salud Ocupacional.

4. ¿Qué son las competencias laborales y para qué sirven?
R/ Son el conjunto de capacidades socioafectivas y habilidades cognoscitivas, sicológicas y motrices, que permiten a la persona llevar a cabo de manera adecuada, una actividad, un papel, una función, utilizando los conocimientos, actitudes y valores que posee.Sirven para mostrar que se cuenta con capacidad para ejecutar una actividad laboral específica. La competencia laboral no es una probabilidad de éxito en la ejecución de un trabajo; es una capacidad real y demostrada. Sirve para realizar procesos de evaluación del desempeño con base en estándares definidos, es un referente para que las empresas logren orientar sus inversiones en el desarrollo derecurso humano específico, facilita el acercamiento y acceso a los procesos de aseguramiento de la calidad del recurso humano.
5. ¿Qué relación existe entre la estrategia organizacional y las competencias?

6. ¿Cómo aprenden las personas nuevos comportamientos y se alinean con la estrategia en una organización?
7. ¿Cómo desarrollar las habilidades organizacionales?
8. ¿Por qué es importante laactitud?
R/ De acuerdo a lo leído y visto en clase, se sabe que la calidad de los servicios influye directamente en el clima laboral, por lo que se reconoce la importancia y relevancia que tiene el desempeño del personal prestador de servicio, entendiendo que para ello deben mejorar su actitud y estar debidamente capacitados para el desarrollo de sus funciones y contar con un alto sentido de...