GESTION DE PERSONAS 1 1 111111111111
Páginas: 8 (1786 palabras)
Publicado: 27 de abril de 2015
TRABAJO DE
GESTION DE PERSONAS
¨Modelo de Competencias Genéricas¨
PROFESORA: PAULINA RODRIGUEZ PEÑA
CATEDRA: GESTION DE PERSONAS
INTEGRANTES:
VALESCA SOTO NAVARRETE
TAMARA LABRA
FELIPE CROOKER
Cuando hablamos de competencias, estamos hablando de conocimientos, habilidades y actitudes que favorecen el correcto desempeño del trabajo y que la Organización pretende desarrollar y/oreconocer entre sus empleados de acuerdo a la consecución de los objetivos empresariales y de un elemento que nos permita integrar en un mismo concepto el:
SABER: El conocimiento es elemento básico e indispensable para poder desarrollar una actividad de manera exitosa.
PODER: Por mucho que una persona posea todo el conocimiento vinculados a una materia concreta, necesita tener una serie dehabilidades clave para desempeñar con éxito su trabajo. Ej. un aficionado al fútbol, por muchos conocimientos que tenga de dicho deporte, no podrá jugar en un equipo de élite si no tiene ciertas habilidades como la velocidad en regate, control del balón, potencia en los remates a puerta,...
QUERER: Incluso si se poseen las habilidades y los conocimientos, si no tienen la actitud favorable, difícilmentepodrá alcanzar los objetivos establecidos. Siguiendo, con el ejemplo del fútbol, de todos es conocido el nombre de alguna famosa estrella que por “problemas de actitud” ha quedado apartado del mundo de la competición; Si los tres elementos (conocimientos, habilidades y actitudes) son los que configura las competencias será necesario poder, no sólo definirlas, sino también como observarlas y mediren qué grado se requieren en la organización y en las personas.
Si hablamos de una competencia, estamos hablando de algo que alguien debe demostrar sobre ser efectivo en un puesto, rol, función, tarea, nivel organizacional o toda la organización.
En este sentido, resulta muy importante destacar el papel relevante que juegan los comportamientos en la configuración de las competencias, ya que através de estos se hacen “visibles” las competencias en las personas y permiten establecer distintos niveles de desempeño.
Cuando hablamos de un modelo conductista, que no es un modelo de competencias en sí mismo, sino la aplicación del paradigma de la psicología constructivista al desarrollo de competencias, estamos hablando de un enfoque instrumental. Tanto los modelos que se suelen incluir bajola categoría de conductista como aquellos que se incluyen en la categoría de funcional , son todos ellos conductistas dado que la conducta serefiere a un amplio paradigma de la psicología que se distingue a los paradigmas mentalistas, por lo tanto estos modelos son definiciones de ciertas capacidades o características que permiten a las personas comportarse o desempeñarse de una determinada maneraen un puesto de trabajo.
1. Modelo funcional: desempeños o resultados concretos y predefinidos
2. Modelo conductista: identifica capacidades de fondo que conllevan desempeños superiores.
3. Modelo constructivista: define competencias a partir del análisis y procesos de resolución de problemas que se presentan en la organización
El modelo conductista incluye las competencias distintivas y lascompetencias genéricas. En el modelo conductista las competencias. Son capacidades que permiten a las personas comportarse de un modo diferente en un puesto de trabajo. Capacidades incluyen: Habilidades (sociales, cognitivas, emocionales) Actitudes (flexibilidad, adaptabilidad, productividad) Conocimientos Motivaciones (logro, poder, afiliación) Estas “capacidades para” son observables a través delcomportamiento
Desde aproximadamente del el año 1973 se han estado haciendo investigaciones sobre el concepto de competencias (McClelland, Klemp, Boyatzis, Raven, NationalVocational Qualifications etc.) y aunque las investigaciones realizadas por Zenger y Folkman (2002) se centran en el liderazgo, realizan el mayor conceptual al tema de las competencias de los últimos años. “Un modelo general de...
TRABAJO DE
GESTION DE PERSONAS
¨Modelo de Competencias Genéricas¨
PROFESORA: PAULINA RODRIGUEZ PEÑA
CATEDRA: GESTION DE PERSONAS
INTEGRANTES:
VALESCA SOTO NAVARRETE
TAMARA LABRA
FELIPE CROOKER
Cuando hablamos de competencias, estamos hablando de conocimientos, habilidades y actitudes que favorecen el correcto desempeño del trabajo y que la Organización pretende desarrollar y/oreconocer entre sus empleados de acuerdo a la consecución de los objetivos empresariales y de un elemento que nos permita integrar en un mismo concepto el:
SABER: El conocimiento es elemento básico e indispensable para poder desarrollar una actividad de manera exitosa.
PODER: Por mucho que una persona posea todo el conocimiento vinculados a una materia concreta, necesita tener una serie dehabilidades clave para desempeñar con éxito su trabajo. Ej. un aficionado al fútbol, por muchos conocimientos que tenga de dicho deporte, no podrá jugar en un equipo de élite si no tiene ciertas habilidades como la velocidad en regate, control del balón, potencia en los remates a puerta,...
QUERER: Incluso si se poseen las habilidades y los conocimientos, si no tienen la actitud favorable, difícilmentepodrá alcanzar los objetivos establecidos. Siguiendo, con el ejemplo del fútbol, de todos es conocido el nombre de alguna famosa estrella que por “problemas de actitud” ha quedado apartado del mundo de la competición; Si los tres elementos (conocimientos, habilidades y actitudes) son los que configura las competencias será necesario poder, no sólo definirlas, sino también como observarlas y mediren qué grado se requieren en la organización y en las personas.
Si hablamos de una competencia, estamos hablando de algo que alguien debe demostrar sobre ser efectivo en un puesto, rol, función, tarea, nivel organizacional o toda la organización.
En este sentido, resulta muy importante destacar el papel relevante que juegan los comportamientos en la configuración de las competencias, ya que através de estos se hacen “visibles” las competencias en las personas y permiten establecer distintos niveles de desempeño.
Cuando hablamos de un modelo conductista, que no es un modelo de competencias en sí mismo, sino la aplicación del paradigma de la psicología constructivista al desarrollo de competencias, estamos hablando de un enfoque instrumental. Tanto los modelos que se suelen incluir bajola categoría de conductista como aquellos que se incluyen en la categoría de funcional , son todos ellos conductistas dado que la conducta serefiere a un amplio paradigma de la psicología que se distingue a los paradigmas mentalistas, por lo tanto estos modelos son definiciones de ciertas capacidades o características que permiten a las personas comportarse o desempeñarse de una determinada maneraen un puesto de trabajo.
1. Modelo funcional: desempeños o resultados concretos y predefinidos
2. Modelo conductista: identifica capacidades de fondo que conllevan desempeños superiores.
3. Modelo constructivista: define competencias a partir del análisis y procesos de resolución de problemas que se presentan en la organización
El modelo conductista incluye las competencias distintivas y lascompetencias genéricas. En el modelo conductista las competencias. Son capacidades que permiten a las personas comportarse de un modo diferente en un puesto de trabajo. Capacidades incluyen: Habilidades (sociales, cognitivas, emocionales) Actitudes (flexibilidad, adaptabilidad, productividad) Conocimientos Motivaciones (logro, poder, afiliación) Estas “capacidades para” son observables a través delcomportamiento
Desde aproximadamente del el año 1973 se han estado haciendo investigaciones sobre el concepto de competencias (McClelland, Klemp, Boyatzis, Raven, NationalVocational Qualifications etc.) y aunque las investigaciones realizadas por Zenger y Folkman (2002) se centran en el liderazgo, realizan el mayor conceptual al tema de las competencias de los últimos años. “Un modelo general de...
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