Gestion De Personas
Páginas: 21 (5166 palabras)
Publicado: 7 de junio de 2012
PLAN ESTRATÉGICO DE RECURSOS HUMANOS EN LA EMPRESA
“Formular las más brillantes estrategias y tener la mejor estructura de organización no significará nada, salvo que se disponga de las personas con los conocimientos y la disposición que hacen falta para llevar a cabo la estrategia elegida”
STONICH “Cómo implementar la estrategia”
PLANIFICACIÓN ESTRATÉGICA DE RECURSOS HUMANOSTradicionalmente, la planificación de recursos humanos ha sido llevada a cabo de forma reactiva; esto es: las necesidades del negocio determinaban las necesidades de personal y la función del departamento de recursos humanos se limitaba a tratar de evitar que el factor humano entorpeciera o frenara la fase de implantación. Un error frecuente en este contexto consiste en centrar laatención, en materia de personal, en las necesidades de mantenimiento a corto plazo e ignorar la coordinación con los planes de la organización a largo plazo (BYARS y RUE, 1996: 122).
No obstante, el incremento de la incertidumbre y los relevantes cambios que han presidido el mundo de los negocios en los últimos años han posibilitado que algunas organizaciones integren la planificación derecursos humanos en el proceso de planificación estratégico del negocio (BERNARDIN y RUSSELL, 1993: 166).
En efecto, la evolución de un modelo subsidiario a otro de integración plena, presidida por relaciones recíprocas e interdependientes, en la gestión estratégica de recursos humanos, constituye el gran reto que afronta en la actualidad esta función, y una condición indispensable parala eficacia de la planificación de los recursos humanos (SHERMAN, 1996: 157).
Resumamos brevemente los cambios o innovaciones que han surgido en materia de recursos humanos en las empresas de hoy en día:
- El enfoque reactivo será sustituido por el proactivo.
- Se consolida el conocimiento de la misión y de los objetivos estratégicos en los directivos de recursos humanos.- Se estimula el pensamiento crítico y la evaluación continuada de las asunciones presentadas como inputs para la planificación estratégica.
- Se detectan con mayor precisión las lagunas existentes en el dominio social entre la situación actual y la deseada.
- Los directivos de recursos humanos asesorarán a los directivos de línea sobre las consecuencias que, para su área,presentan los objetivos y estrategias considerados.
- Los directivos de línea analizarán las consecuencias que tienen para la empresa los objetivos y estrategias de recursos humanos.
- Los directivos de línea participarán activamente en la planificación de recursos humanos cuando analicen las repercusiones en el subsistema de personal del plan estratégico elaborado. Así, dejarán deconsiderar a la planificación de recursos humanos una función subsidiaria y exclusiva del departamento de recursos humanos.
- Las previsiones y cambios principales detectados por los directivos de recursos humanos serán analizados desde una óptica de negocio, extrayendo las amenazas y oportunidades ligadas a ellos e iniciando los programas que eludan las primeras y aprovechen las segundas.Tras lo expuesto, podemos afirmar que la planificación estratégica de recursos humanos es el proceso que conecta la planificación de recursos humanos con el proceso de dirección estratégica de la empresa (De CENZO y ROBBINS, 1996: 127).
ESTRATEGIA VERSUS TÁCTICA
No existe un concepto claro y definido ni aceptado entre los distintos autores sobre la idea de estrategia empresarial,no obstante si que tienen muchos puntos en común con los que podremos elaborar una definición más o menos exacta.
La estrategia de empresa se identifica como el punto inicial o de partida, el kilómetro cero de la dirección de la empresa. De esta estrategia derivan la mayor parte de las acciones importantes que emprende la organización: políticas, planes, objetivos, programas, medios......
“Formular las más brillantes estrategias y tener la mejor estructura de organización no significará nada, salvo que se disponga de las personas con los conocimientos y la disposición que hacen falta para llevar a cabo la estrategia elegida”
STONICH “Cómo implementar la estrategia”
PLANIFICACIÓN ESTRATÉGICA DE RECURSOS HUMANOSTradicionalmente, la planificación de recursos humanos ha sido llevada a cabo de forma reactiva; esto es: las necesidades del negocio determinaban las necesidades de personal y la función del departamento de recursos humanos se limitaba a tratar de evitar que el factor humano entorpeciera o frenara la fase de implantación. Un error frecuente en este contexto consiste en centrar laatención, en materia de personal, en las necesidades de mantenimiento a corto plazo e ignorar la coordinación con los planes de la organización a largo plazo (BYARS y RUE, 1996: 122).
No obstante, el incremento de la incertidumbre y los relevantes cambios que han presidido el mundo de los negocios en los últimos años han posibilitado que algunas organizaciones integren la planificación derecursos humanos en el proceso de planificación estratégico del negocio (BERNARDIN y RUSSELL, 1993: 166).
En efecto, la evolución de un modelo subsidiario a otro de integración plena, presidida por relaciones recíprocas e interdependientes, en la gestión estratégica de recursos humanos, constituye el gran reto que afronta en la actualidad esta función, y una condición indispensable parala eficacia de la planificación de los recursos humanos (SHERMAN, 1996: 157).
Resumamos brevemente los cambios o innovaciones que han surgido en materia de recursos humanos en las empresas de hoy en día:
- El enfoque reactivo será sustituido por el proactivo.
- Se consolida el conocimiento de la misión y de los objetivos estratégicos en los directivos de recursos humanos.- Se estimula el pensamiento crítico y la evaluación continuada de las asunciones presentadas como inputs para la planificación estratégica.
- Se detectan con mayor precisión las lagunas existentes en el dominio social entre la situación actual y la deseada.
- Los directivos de recursos humanos asesorarán a los directivos de línea sobre las consecuencias que, para su área,presentan los objetivos y estrategias considerados.
- Los directivos de línea analizarán las consecuencias que tienen para la empresa los objetivos y estrategias de recursos humanos.
- Los directivos de línea participarán activamente en la planificación de recursos humanos cuando analicen las repercusiones en el subsistema de personal del plan estratégico elaborado. Así, dejarán deconsiderar a la planificación de recursos humanos una función subsidiaria y exclusiva del departamento de recursos humanos.
- Las previsiones y cambios principales detectados por los directivos de recursos humanos serán analizados desde una óptica de negocio, extrayendo las amenazas y oportunidades ligadas a ellos e iniciando los programas que eludan las primeras y aprovechen las segundas.Tras lo expuesto, podemos afirmar que la planificación estratégica de recursos humanos es el proceso que conecta la planificación de recursos humanos con el proceso de dirección estratégica de la empresa (De CENZO y ROBBINS, 1996: 127).
ESTRATEGIA VERSUS TÁCTICA
No existe un concepto claro y definido ni aceptado entre los distintos autores sobre la idea de estrategia empresarial,no obstante si que tienen muchos puntos en común con los que podremos elaborar una definición más o menos exacta.
La estrategia de empresa se identifica como el punto inicial o de partida, el kilómetro cero de la dirección de la empresa. De esta estrategia derivan la mayor parte de las acciones importantes que emprende la organización: políticas, planes, objetivos, programas, medios......
Leer documento completo
Regístrate para leer el documento completo.