gestion de personas

GESTION
POR
COMPETENCIAS

COMPETENCIAS
CONOCIMIENTOS

PERFIL

HABILIDADES

HÁBITOS DE TRABAJO
CULTURA DE LA COMPAÑÍA

1º. Hacia dónde desarrollar
Cultura Objetivo
Estrategia
y Procesos Clave
COMPETENCIAS GENÉRICAS

COMPETENCIAS TÉCNICAS
Funciones y
responsabilidades

PERFIL

3º. Qué desarrollar
PERFIL

EVALUACIÓN

Prioridades de
DESARROLLO Y MEJORA

PERFIL DECOMPETENCIAS
POR CARGO

•TAREAS
•RESPONSABILIDADES
•FUNCIONES

¿Qué debe hacer?

•DESEMPEÑO ESPERADO
•RESULTADOS
•LOGROS

¿Qué debe lograr?

OBJETIVOS Y COMPETENCIAS
OBJETIVOS

TAREAS

Competencias

PERSONAS

COMPETENCIAS, el desafió
Averiguar qué destrezas, habilidades y
características personales ocupan los
MEJORES
para ser exitosos ….
Para potenciar laCOMPETITIVIDAD de la
empresa, mediante el desempeño de
excelencia basados en las competencias
de las personas con un perfil superior.

OBJETIVOS DEL NEGOCIO

DESEMPEÑO

EVAL./DESCR.
DE CARGOS

PLANIFICACION

SELECCION
EVAL. DEL
DESEMPEÑO

COMPETENCIAS

DESARROLLO

POTENCIAL

COMPENSACION

CAPACITACIÓN

Modelo de Competencias
¿Qué se entiende por Competencias?
 Son unconjunto de características de las
personas tales como; Conocimientos, Actitudes y
Comportamientos que dan como resultado, una
actuación exitosa en el puesto de trabajo.
 Son Conductas y Actitudes que, las personas que
manifiestan un alto desempeño están dispuestos a
Repetir Frecuentemente.
 Son Conductas y Actitudes que, las personas que
manifiestan un alto desempeño realizan
continuamente,lo que les permite mejorar “Los
Resultados en los Negocios”.

Modelo de Competencias
Dimensiones de las Competencias
 Motivos; impulsan y dirigen la conducta.
Ej. Motivación de logro.
 Rasgos; características biofísicas.
Ej. El tiempo de procesamiento mental.
 Auto concepto; creencias respecto a las propias actitudes y
valores. Ej. Auto confianza.
Conocimientos; saber como aplicarloa situaciones especificas. Ej.
Aplicaciones en gestión empresarial.
 Destrezas; habilidades. Ej. Manejo de equipos.

O sea, la descripción de los perfiles de
competencias tiende a estar basada
en enfoques genéricos …

…basadas en las descripciones de
cargo hechas por RRHH dentro de
RRHH o consultando a la línea, pero
no en un perfil de competencias
construido CON la línea.

Loque genera distancia, falta de
comprensión y compromiso de la
línea para con el sistema.
En definitiva…el lenguaje de RRHH es
distinto del lenguaje de la línea…
… y quién es el cliente que compra
este producto?

El Ciclo de Gestión por Competencias
ESTABLECIMIENTO DE OBJETIVOS
PERFIL DE COMPETENCIAS

REGISTRO DE INCIDENTES CRÍTICOS
ENTREVISTAS DE FEEDBACK

CONTROL DE
RESULTADOSRETROALIMENTACION
DINÁMICA

EVALUACION DE
COMPETENCIAS
OBJETIVOS

SEGUIMIENTO Y
APOYO

PLANIFICACION
COMPROMISOS

Dimensiones y Competencias para
Jefes de Venta (Ejemplo)
Excelencia
en la ejecución

Interacción
con el cliente

Promotor
del negocio

Desarrollo
de colaboradores

Perseverancia

Desarrollo
del cliente

Orientación
a los resultados

LiderazgoProactividad

Comunicación

Conocimiento
del negocio

Coaching

Trabajo en equipo

Gerenciamiento
del cliente

Organización

Sentido de urgencia
DIMENSIONES

Análisis de problemas
y
Toma de decisiones

COMPETENCIAS

Tipos de competencias
• Funcionales: directamente ligadas al
cargo y a las funciones técnicas.
• Genéricas o de Desarrollo: son
transversales a la organización,más
allá del cargo y dependen del
desafío que enfrenta la persona en
su función.

Competencias Funcionales para
Jefes de Venta
Interacción
con el cliente

Promotor
del negocio

Desarrollo
del cliente

Orientación
a los resultados
Conocimiento
del negocio

Gerenciamiento
del cliente
DIMENSIONES
COMPETENCIAS

Competencias Genéricas para
Jefes de Venta
Excelencia
en...