gestion de recursos humanos

Capítulo 9 - Desarrollo de la carrera profesional

Trabajadores suelen tener objetivos y ambiciones que sus organizaciones desconocen. El no avanzar hacia su consecución puede tener un efecto muy negativo en el rendimiento.
Ofrecer a los empleados oportunidades para crecer y desarrollarse puede garantizar que los trabajadores mantengan el ritmo de cambio del entorno empresarial. A menudoempresario y trabajador comparten la responsabilidad en el desarrollo de la carrera profesional.

¿Qué es el desarrollo de la carrera profesional?

El desarrollo de la carrera profesional es algo diferente a la formación, tiene un alcance mayor, se produce durante más tiempo y con una perspectiva más amplia.
Es un esfuerzo continuado, organizado y formalizado, que reconoce que las personas sonun recurso vital para las organizaciones.
Objetivo  enriquecer y conseguir trabajadores más capacitados.
Un número creciente de trabajadores cree que cambiar de trabajo es una forma aceptable de avanzar profesionalmente.
Aunque muchas personas están preocupadas por la promoción y el desarrollo profesional, no todo el mundo tiene la ambición de una mayor responsabilidad.
Desarrollo profesionalintenta satisfacer las necesidades profesionales de la organización y del individuo. Requiere la participación activa de los trabajadores.
Organizaciones deben conseguir que el desarrollo profesional sea una estrategia empresarial clave si quiere sobrevivir en un entorno empresarial cada vez más competitivo y global.

Retos del desarrollo profesional

¿Quién será el responsable?
Primer reto Decidir quién será el responsable de las actividades de desarrollo profesional.
En organizaciones burocráticas tradicionales el desarrollo era algo que se hacía para cada empleado en particular. Al empleado individual no se le hacía participar activamente en las decisiones de desarrollo.
Organizaciones modernas han llegado a la conclusión de que los empleados deben tener un papel activo en laplanificación de sus propios planes de desarrollo personal.
Cada vez son más las organizaciones que están transfiriendo la responsabilidad del desarrollo profesional a los empleados. Aunque esta delegación de poder puede ser positiva, puede ser negativa si se da a los empleados toda la responsabilidad de gestionar sus propias carreras. Empleados necesitan al menos una directriz general en cuantoa los pasos que pueden dar para desarrollar sus carreras.

¿Hasta qué punto hay que darle importancia?
Si se presta demasiada atención a la mejora profesional se puede perjudicar la eficacia de la empresa.
Resulta difícil saber si la preocupación de un empleado por su carrera es sana o abusiva.
Directivos deberían ser conscientes de que un programa de desarrollo profesional puede tenerefectos secundarios importantes sobre los trabajadores cuando fomenta expectativas de promoción poco realistas. Por ejemplo: insatisfacción, mal rendimiento, rotación, etc.

¿Cómo se deben satisfacer las necesidades de una fuerza laboral diversa?
Empresas tienen que romper las barreras a las que se enfrentan algunos empleadores para lograr una promoción.
Barreras a la promoción de las minorías, delas mujeres y de los afroamericanos siguen existiendo.
Pared de cristal: hace referencia a la canalización de las minorías y las mujeres a áreas no generadoras de ingresos en las organizaciones.
Para mejorar oportunidades de promoción  programas de mentoring, declaración de la filosofía sobre la diversidad, que ejecutivos se responsabilicen de mejorar la diversidad.
Techo de cristal hamotivado que muchas mujeres hayan optado por hacerse empresarias.
Parejas con doble carrera  Casi el 80% de las parejas son parejas trabajadoras. Familia con dos ingresos está sustituyendo a la de un solo ingreso. Recientes descubrimientos resaltan la importancia y los beneficios potenciales de la asesoría a parejas con doble carrera, al igual que los servicios de apoyo al cónyuge. El estrés y la...