Gestion De Recursos Humanos

EXITO

LOGROS

PROG RESO

1

PEST

INPUTS

PROCESO DE TRANSFORMACION

OUTPUTS

FEEDBACK

2

PEST
El entorno PROVEE La Organización CREA El entorno CONSUME

RECURSOS
-Personas -Dinero -Materiales -Tecnología -Información PROCESO DE TRANSFORMACION

PRODUCTOS Productos terminados y/o Servicios

FEEDBACK

3

Producir bienes y servicios Generar utilidades ybeneficios Posicionarse en el mercado Generar trabajo Generar bienestar social Generar VALOR Otros

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¡ EL CAMBIO ES INEVITABLE !
Competencia Global Surgimiento de Bloques de Comercio Innovación tecnológica dinámica Cambios estructurales Exceso de capacidad

Cambio dramático en pensamiento y gestión estratégica

Fusiones y adquisiciones Políticas ecológicas

Expectativas cambiantes de losclientes Liberalización de la economía

Menor proteccionismo

Entorno

Organizativa

Individuales

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Fuerzas externas a la empresa que afectan a sus resultados pero que están fuera del control de los directivos
Rápidos cambios en el entorno Incremento del uso de TI Fuerza laboral diversa Globalización y Alianzas Estratégicas Normatividad legal Mayor incidencia del sector serviciosEscasez de trabajadores calificados

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Intereses o problemas internos de la empresa que, generalmente, derivan del entorno
Posición competitiva (Costos, TQM, Capacidades distintivas) Descentralización (transferir responsabilidades y autoridad para la toma de decisiones) Downsizing y reestructuración empresarial Mayor participación de PYMEs Tecnología Outsourcing

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Tópicos de RRHHreferidas a las decisiones que afectan a los trabajadores
Convergencia de intereses individuales y objetivos organizacionales Etica y responsabilidad social de la empresa para mejorar la calidad de vida Productividad, capacidad y motivación Empowerment Alta rotación de empleados talentosos Seguridad y estabilidad laboral

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Gary Hamel

C.K. Prahalad

El análisis estratégico debe centrarse nosolo en la perspectiva de mercado, sino en una perspectiva de competencias esenciales, es decir, combinar recursos y capacidades que le dan a la empresa un carácter único o una ventaja competitiva.

ACCIONISTAS ¿Cómo deberíamos medir la deberí contribución de los contribució empleados a la generación generació de valor para el accionista? CLIENTES EXTERNOS ¿Cómo deberíamos deberí evaluar nuestragestión gestió de personal atendiendo a los intereses de la Empresa ante los Clientes?

RESULTADOS DEL NEGOCIO ¿Cómo deberíamos evaluar en la deberí gestión del negocio el resultado gestió económico de la gestión de las econó gestió personas?

GESTIÓN DE PERSONAS
CLIENTES INTERNOS ¿De qué nivel de competencia qué profesional y motivación disponemos en motivació nuestra plantilla paradesarrollar con éxito nuestro proyecto empresarial? PROCESOS Y CAPACIDADES DE GESTIÓN DE PERSONAS ¿Cómo tengo que evaluar la utilización de sistemas y prácticas utilizació prá de gestión en las personas y cómo gestió có sustentaremos nuestra capacidad de cambiar y mejorar?

Alinear Recursos Humanos con la estrategia del negocio Mejoramiento continuo de procesos Administrar la contribución de losempleados Gerenciar la transformación Dave Ulrich

Identificar de manera confiable personas con desempeño excelente Lograr una mejor adecuación entre las exigencias de los cargos clave y el personal Seleccionar los mejores candidatos Asegurar que los mejores esfuerzos en la formación del personal se traduzcan en una mejora en el desempeño organizacional Gerenciar el desempeño de las personasVinculando la contribución individual con los objetivos estratégicos de la empresa Retroalimentando y guiando con efectividad a las personas. Planificar la carrera del personal con potencial
Idalberto Chiavenato

Cultura empresarial Seguridad en el empleo Empleados adecuados y motivados Organización del trabajo Participación y delegación de poder Formación y aprendizaje Compartir la información...