GESTION DE RRHH EN MANTENIMIENTO

ÍNDICE

INTRODUCCIÓN 1
GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS EN MANTENIMIENTO 2
1.1 La Motivación de los RRHH en Mantenimiento: 3
1.2 La Polivalencia de los RRHH en Mantenimiento 7
1.3 Los Organigramas en Mantenimiento 11
CONCLUSIÓN 15
REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS 16


INTRODUCCIÓN

A lo largo del proceso industrial vivido desde finales del siglo XIX, la función del mantenimiento ha pasado diferentesetapas. Durante los inicios de la revolución industrial los mismos operarios eran los encargados de dar mantenimiento a sus equipos de trabajo. Esto al pasar el tiempo dio a conocer que el rendimiento de los operarios se veía reducido, la empresa incurría en mayores costos por mantenimiento y los procesos de mantenimiento no eran tan eficientes, ya que el operario no dominaba de manera especializadalas actividades de mantenimiento que eran requeridas en las maquinarias y equipos.
Producto de estas problemáticas fue necesario buscar y capacitar técnicos y profesionales que han de ser destinados específicamente al área de mantenimiento en las empresas. Por esta razón surgieron las especializaciones técnicas en mantenimiento, en áreas tales como: mecánica, electricidad e instrumentación.
En eltrabajo desarrollado a continuación será desglosado de manera sintética el tema de la gestión de los recursos humanos de la empresa dedicados exclusivamente a las actividades de mantenimiento, englobando temas específicos tales como:
Motivación de los empleados de mantenimiento y su necesidad en la empresa.
La polivalencia y sus pro y contra.
Los Organigramas de mantenimiento.






GESTIÓN DERECURSOS HUMANOS EN MANTENIMIENTO

Hace tan solo unos años (años 60-70), por cada dólar gastado en mano de obra de mantenimiento las empresas gastaban 2 dólares en materiales y repuestos. Las posibilidades de optimización se centraban, pues, en el ahorro de materiales, pues cualquier acción que redundara en un consumo menor de repuestos tenía un efecto mayor sobre el resultado global que un intentode reducción de personal. La situación, hoy en día, es comúnmente opuesta: por cada euro gastado en repuestos los departamentos de mantenimiento gastan 2 euros en mano de obra. 1

Conviene entonces preocuparse por la mano de obra. Si queremos optimizar (y optimizar significa generalmente gastar menos para hacer lo mismo o más), los recursos humanos son ahora la pieza más importante, el punto alque debemos dirigir nuestras miradas buscando ese ahorro que haga a la empresa ser más competitiva.

Debemos hacernos una serie de preguntas clave, cuya respuesta nos indicará si estamos en el camino correcto o no:
¿Tenemos la cantidad de personal que necesitamos? Si tenemos más de los que debemos emplear, estaremos derrochando recursos económicos. Pero si tenemos menos, el tiempo de respuesta puedeno ser el adecuado, con lo que estaremos malgastando dinero en forma de pérdidas de producción.
¿El personal que tenemos resulta adecuado? Debemos preguntarnos si su formación es la que debe tener para poder dar respuesta a las incidencias de la planta. Para saber si la plantilla es la adecuada, tenemos que tener en cuenta si la preparación que tenían cuando se les contrató permite una formaciónposterior más específica, o si esta formación era tan básica que hay que comenzar por una preparación general. Hay que saber cuál es la base inicial con la que cuenta cada integrante del departamento de mantenimiento, e identificar sus carencias.
¿El personal está organizado del modo adecuado? Esta pregunta hace referencia a la estructura organizativa del personal de mantenimiento (organigrama) ya la estructura funcional, esto es, a la organización por turnos o por especialidades. No todas las plantas necesitan el mismo modelo organizativo: puestos que son necesarios en unas plantas pueden ser anti rentables en otras, y la organización horaria del personal está en función de las necesidades de producción.
¿El personal tiene el rendimiento adecuado? Podemos tener el personal que...