gestion de talento


Relacion De La Gestión Del Talento Humano Con Otras Disciplinas De Conocimientos.

3. El nuevo Paradigma en el Siglo XXI Fundamentado en la Gestión de Personas En la década de los 90, ya las competencias que requiere un determinado puesto de trabajo son aquellas que hacen posible responder a un requerimiento indispensable en un perfil profesional, así que en este siglo muchas son lasempresas que conllevan a perseguir una gestión de RRHH centrada en la gestión del conocimiento y en la gestión del capital intelectual.
En tal caso, la visión humanista en la gestión de los recursos humanos a partir del siglo XX, y ahora en el XXI, representa una condición básica y necesaria en la estrategia empresarial. En palabras de Menguzzato y Renau (1991, p.212) se puede decir que los recursoshumanos tienen su justa dimensión, por la cada vez mayor preocupación por los aspectos sociales y humanos dentro y fuera de la empresa, pero también por la constatación de las dificultades en la implementación de estrategias supuestamente bien formuladas y de la necesidad de la idoneidad de las personas para incrementar el nivel de competitividad de las empresas.
No obstante cualquiera que sea elescenario para la implementación de las estrategias se hace necesario puntualizar en cambios que son claves de la complejidad en la dirección gerencial de personas. Entre los que se pueden señalar estarían:
·Cambios en el entorno empresarial.
·La mundialización de la actividad económica y
social.
·La sociedad del conocimiento y/o sociedad de la
información.
·Hacia un modelo postfordista.·Cambio constante e incertidumbre.
Estos componentes presente en las actuales gestiones empresariales asumen que las empresas e instituciones se combinan con las nuevas tecnologías,
La gestión de conocimientos y el desarrollo deaquellas capacidades que se generan por el aprendizaje colectivo. Según Asúa Baturrita (2002) algunas de las estrategias de las empresas como
respuestas a las exigenciasdel entorno y que determinan el desarrollo de la competitividad de estas en función de los retos que se imponen, están orientadas al logro de lo siguientes aspectos:
-Organización flexible.2
-Innovación.3
-Objetivo de la calidad.4
-Cultura de la Empresa5.
-Aprendizaje y Formación.6
Todos estos cambios no serían posible si no se asumiera por parte de los trabajadores, la innovacióntecnológica ha propiciado una lógica de conectar el conocimiento con la tecnología, esto se convierte necesariamente en vincular las máquinas con el hombre, por lo tanto, el conocimiento y la formación de quien las maneja será un elemento clave para la continuidad y el desarrollo de las empresas. En la actualidad vivimos bajo constantes transformaciones y ante una complejidad que genera impacto progresivoen las innovaciones y fundamentos sobre los que debe operar la dirección de personas en las organizaciones actuales.
Al respecto Quintanilla, Sánchez-Runde y Cardona (2004) todo planteamiento de dirección de personas debe atender a cinco fenómenos fundamentales:
1. Hay que tener en cuenta la naturaleza ambigua de los conceptos sobre los que descansa la dirección de personas.
2. Es necesariodeslindar lo que tiene carácter universal y lo que tiene carácter contingente en cuanto a las prácticas de personal.
3. La toma de conciencia de las dinámicas de reversibilidad e irreversibilidad de los procesos.
4. El aprendizaje para manejar las interacciones de procesos y resultados que se derivanVISIÓN GERENCIAL • ISSN: 1317-8822 • AÑO 4 • Nº 1 • VOL 4 • ENERO - JUNIO, 2005 • 11-22 MAGDACEJAS VISIÓN GERENCIAL 14 de la multiplicidad de actividades en que intervienen las personas.
5. El establecimiento de las bases para la gestión de fenómenos de aparente contradicción.
Los responsables de la gestión de personas en su rol protagónico de las políticas y normas en la dirección de personas debe basar sus esfuerzos en el desarrollo de competencias tales como: liderazgo, motivación,...