GESTION DEL CAMBIO EN HP


Caso práctico:
HEWLETT PACKARD
BREVE HISTORIA DE HP
Comienzos
Dave Packard y Bill Hewlett fundaron Hewlett-Packard en 1939 desarrollando un oscilador de sonido en un garaje de Palo Alto, California. En sus primeros días, los dos se centraron en crear productos electrónicos de pruebas. En 1966 la compañía, que ahora está en Silicon Valley, fabricó sus primeras computadoras. En 1984 HP lideró eldesarrollo de las impresoras láser personales con la introducción de la primera impresora LaserJet e introdujo la primera impresora de inyección de tinta 4 años después.
Tipos
HP vende tres "clases" de impresoras: las impresoras láser de función única, las impresoras de inyección de tinta de función única y las máquinas multifuncionales (escáner, fax e impresora). HP vende 41 impresoras láser defunción única, 32 impresoras de inyección de tinta de función única y 35 unidades multifuncionales. HP divide sus impresoras por marca. Hay 23 Officejet, 15 Photosmart, 5 DeskJet, 9 Design Jet y una impresora Business Inkjet. La "clase" láser tiene 55 modelos de impresoras.

Vamos a desgranar la gestión del cambio que hizo posible que HP revolucionara el mercado de las impresoras.
Existen una seriede conductores o fuerzas internas y externas.
Internas: son aquellas que provienen de dentro de la organización. Aparecen fruto del análisis del comportamiento de la empresa y se presentan como alternativas de solución y mejora.
En este caso HP, debido a su competidor EPSON (su habilidad para poner en el mercado antes mejores productos) y los intentos fallidos del primero por colocarse a lacabeza del mercado, propuso un cambio de su estructura y de sus jerarquías, lo que suponía allanar y preparar el terreno para los cambios que, más tarde, vendrían. Es decir, el terreno estaba abonado para que surgiese la idea revolucionaria del nuevo sistema de inyección a tinta.

Externas: son aquellas que provienen del entorno de la empresa, creando la necesidad de cambios de carácter interno. Porejemplo, cambios normativos, nuevas normas de calidad, aparición de competencia, cambios en el comportamiento de los clientes, etc.
Es indudable que el entorno era propicio para mirar hacia otros lados, en busca de una diferenciación. El mercado estaba saturado: la competencia no sólo producía impresoras de calidad, sino que lo colocaban antes en el mercado. Por lo que era otro acicate para quetuviera lugar el cambio.

Antes me gustaría introducir otro modelo que nos puede resultar útil para los procesos de cambio, ya que trata acerca de la idea primaria sobre el cambio: crear consciencia.
Hiatt propuso el modelo ADKAR (awarenesses, desire, knowdlege, ability, reinforcement) que está basado en los siguientes puntos:
Crear consciencia del cambio. Responde a la pregunta ¿por qué esnecesario el cambio? Supone plantar una semilla en cada miembro de la organización ya que de, este modo, el proceso será interiorizado de una manera interna y no externa, ya que así el cambio será validado por cada miembro de la organización y no, simplemente, impuesto. En el caso de HP, la consciencia estaría apoyada por el hecho de que EPSON les ganaba terreno y la situación no podía seguir así por mástiempo. Es indudable que el hecho de contratar a un profesor del MIT, experto en escenarios futuros, también podría apoyar el mensaje de la organización aportando más datos sobre el futuro de la compañía.
Deseo. Una vez que se es consciente y el cambio está debidamente argumentado, comunicado, expuesto y validado, entonces, vendrá ese deseo sobre los beneficios de la situación venidera (esto hayque comunicarlo efectivamente, pienso que es otro “producto” que hay que vender a nuestro cliente interno, y a los SKATEHOLDERS). ¿Acaso el cambio de trabajo en áreas de trabajo, la colaboración de técnicos de HP con expertos mundiales no supone algo retador y motivador?
Conocimiento. No sólo sobre cómo hay que cambiar, sino cómo continuar luego. HP, al ser una empresa del sector IT, que apostaba...