Gestion Del Desempeño

GESTION DEL DESEMPEÑO


Una de las principales preocupaciones de la administración a través del tiempo ha sido el lograr el acompañamiento de colaboradores comprometidos y enfocados al alcance de la estrategia organizacional, han sido muchas las teorías, herramientas, y metodologías que se han desarrollado y puesto en practica con el fin de alcanzar dicho objetivo; no resulta valedero decirque ninguna ha conseguido o ha logrado aproximarse a lo esperado pues cada paso permite un aprendizaje y un mejoramiento enfocado hacia una propuesta que nos brinde una alternativa real.
Cada una de las teorías han mostrado sus beneficios y sus deficiencias, mientras unas castigaban al ser humano y lo definían como una pieza intercambiable[1], un elemento o repuesto, otras lo esquematizaban en unaescala de necesidades[2] que según esta, era la guía para lograr la comprensión de su hacer y pensar; quizá el mayor aporte al entendimiento del mismo se dio en el momento en que se asimiló su complejidad, y se entendió que este era un sistema integral cuya comprensión y definición no eran fácilmente deducibles y que día a día nos asombraba con su capacidad productiva, fuera buena o mala, pero quesignificaba que su potencial de creación era difícilmente determinable.

Antes de hablar acerca de la gestión del desempeño, resultaría interesante tocar un poco el tema de uno de los principales componentes del mismo, el modelo de gestión por competencias. Si analizamos las características del modelo de gestión por competencias mas allá de su concepción netamente científica, podemos hacernos ala idea de que este modelo no solo apunta hacia la comprensión de comportamientos del ser humano en favor de la obtención de resultados fácilmente predecibles, busca también establecer parámetros basados en realidades intrínsecas de la persona como tal, y busca también el autodesarrollo, estableciendo previamente claro está, un compromiso serio y conciente de mejoramiento continuo. Si nosadentramos en dicho modelo, y concebimos lo que realmente busca, el ser, hacer y saber del ser humano, podemos entender que no solo estamos hablando de un estudio plano y facilista, sino de una visión real de la complejidad del ser humano.

Algo bien interesante y a la vez arriesgado de este modelo es el hecho de poder captar esas cualidades, capacidades y habilidades de personas de excelente osobresaliente desempeño en situaciones complejas con el fin de establecer parámetros de medición; al “encajonar” el actuar del ser humano buscando una estandarización de su hacer, es en donde podemos notar las diferencias entre personas, lo complicado de la tarea recae sobre la atención e intención que el observador tenga en el momento mismo de la medición, no olvidemos que tanto el observador como elobservado poseen tanto subjetividad como objetividad en su juicio y que la facilidad de tildar como ciertos o erróneos muchos comportamientos rara vez no se encuentran matizados por la naturaleza distintiva del ser humano.

Por otro lado, partiendo del hecho de que al concebir un modelo de competencias necesitamos del “aporte” de integrantes sobresalientes para sustentar la concepción deactuaciones significativas que sirvan como parámetro, siempre estará presente el cuestionamiento acerca de la validez y veracidad de los parámetros planteados debido a que el estándar siempre pudo haber sido mayor o menor producto en unos casos de falta de capacidades así como de sobreactuaciones en otros. Es entonces una labor bastante dispendiosa cimentar unos parámetros que se encuentren acordes a larealidad y mucho mas, que fomenten un mejoramiento en la labor diaria fruto del modelo de expertos para cada caso.

No podemos pasar por alto la importancia que este modelo puede proveernos como herramienta en la gestión en las organizaciones, además de proveernos luces dirigidas hacia el mejoramiento en cuanto al alineamiento del hacer de los colaboradores con la estrategia organizacional[3],...