Gestion del desempeño

PARTE I

ALINEAMIENTO
1. Ejecución de la estrategia a través de la gente
Ninguna estrategia funciona y no se obtiene ningún éxito sin alinear, comprometer y medir el desempeño de la gente que las hace realidad.
Es normal que los ejecutivos miren primero los activos y recursos tangibles, nuevas tecnologías y los tiempos de ciclos para lograr sus estrategias antes que su fuerza laboral; sinembargo en este mundo de información, ya no son la fuente de riqueza que solían ser. Por ello es de suprema importancia que:
* Alinee su talento con su estrategia de negocios: asegúrese de que la gente sepa hacia dónde va usted con su negocio.
* Comprometa a su gente con lo que usted está tratando de lograr: así la gente se siente motivada para hacer lo que hay que hacer.
* Mida loque sus trabajadores están tratando de hacer y hágales saber los resultados: hacer algo sin saber cómo lo está haciendo lo hace sentir a uno cansado, es por ello que la medición le ayuda a entender su nivel de contribución y mejoramiento.
Para administrar el talento se debe definir el estilo estratégico, el cual es la manera característica de cómo su compañía conduce su estrategia, pues describequién es usted y cómo se comporta como empresa, y así lo ven tanto sus clientes como empleados
2. Alinear los resultados del negocio y la estrategia
El conectar a la gente a la estrategia para servirle al cliente generará extraordinarios resultados y valor a largo plazo; también le ayudará a atraer y conservar gente valiosa, porque la suya será una compañía altamente exitosa que se preocupaadmirablemente por sus clientes y es capaz de recompensar a sus accionistas y empleados.
Un buen modelo de alineamiento expuesto en el libro es “mejoramiento de los resultados de negocios con la gente”, pero todos ellos deben contener por lo menos:
* Resultados de negocios y estrategias: describe los resultados que usted está tratando de lograr como empresa y las estrategias que está usandopara llegar allí.
* Capacidades de negocios: se refieres a las diferentes habilidades que poseemos, tecnología, información, gente y otros recursos para crear una ventaja competitiva.
* Requisitos de la gente: son las cosas que usted solicita que la gente cumpla para poder ejercer las habilidades de la empresa (lo que se necesita para tener éxito-cultura, capacidad y contrato-).
*Prioridades de los empleados: describe las necesidades, temores y metas a largo plazo de los empleados.
* Estrategias laborales: son los planes distintos que usted tiene para adquirir desarrollar, establecer y conservar a su gente, para lograr su ventaja competitiva.
* Prácticas administrativas: describen la forma como usted promulga sus estrategias laborales; existen cinco principales y muyreconocidas, ellas son: reclutamiento, organización, aprendizaje, desempeño y compensación o remuneración.
* Interacciones de negocios: describen cómo los empleados tratan a sus clientes, cómo se tratan entre ellos, es decir, servicio al cliente, formación de equipos de trabajo, toma de dirección y liderazgo.
* Mediciones equilibradas: son tanto las mediciones individuales como las de laempresa, que indican qué tan bien se están desempeñando usted y sus empleados.
Es importante que cada empresa conozca verdaderamente su estilo y sepa usarlo como su ventaja, pues así le puede ayudar a cambiar su entorno rápidamente, es decir, conocer las fortalezas y limitaciones de sus estilo y las de sus rivales le da a usted una clara guía para saber cómo y dónde contraatacar.
Cabe resaltar queen el alineamiento entre personal y estilos estratégicos se manejan tres clases de gente, la gente a la que le gustan las cosas es buena haciendo que las cosas sucedan (acción, métodos y resultados concretos); la gente a la que le gustan las ideas (invenciones, visiones del futuro); la gente a la que le gustan los demás valora las relaciones (motivación).
3. Crear habilidades para entregar...