Gestion del despedido

Cap. 6 – Gestión del despido de trabajadores, reducción del tamaño empresarial y colocación externa
1. ¿Qué es la ruptura laboral?
* Se produce cuando un empleado deja de pertenecer a una organización.
* Tasa de rotación --> tasa a la que los trabajadores abandonan una organización.
* Las empresas intentan hacer un seguimiento y llevar control de su tasa de rotación para de estemodo controlar los costes de sustitución de empleados.

Los Costes de la ruptura laboral
* Existen dos formas, si pretenden suprimir el puesto de trabajo o sustituir al empleado que se va. Al suprimir el puesto de trabajo, la empresa puede ahorrar costes de LP y reducir la planilla, mientras que del otro modo, se incurren en mayores costos como el de reclutamiento, selección, formación y rupturalaboral.

Costes de sustitución de RR.HH |
Costes de reclutamiento | Costes de selección | Costes de formación | Costes de ruptura laboral |
Anuncios | Entrevistas | Orientación | Finiquito |
Visita a campus | Pruebas | Costes de información directa | Prestaciones |
Tiempo del evaluador | Comprobación de referencias | Tiempo del formador | Costes del seguro de desempleo |
Honorarios deempresas de búsqueda | Reasignación | Productividad perdida durante la formación | Entrevista para la ruptura |
| Colocación en el exterior |
| Puesto vacante |

* Costes de Selección --> asociados a la selección, contratación y colocación de un nuevo empleado en un puesto de trabajo.
* Costes de la ruptura laboral --> finiquito en cuanto a salario y prestaciones (indemnización pordespido).
* Colocación en el exterior --> ayuda a los empleados despedidos a encontrar otro trabajo más deprisa.

Ventajas de la Ruptura Laboral
A pesar de que se considera negativo, también cuenta con ideas positivas el despedir a un empleado.
* Reducción de costes laborales --> a pesar que los costos de CP pueden ser considerables, lo que se ahorra en remuneraciones a LP compensa estaperdida por indemnización, prestaciones, entre otros.
* Sustitución de empleados poco rentables --> primero se trata de mejorar su rendimiento pero si no responda es mejor optar por otra persona más rentable
* Mayor innovación --> pueden ofrecer una perspectiva más fresca y genera oportunidades de promoción para los individuos de alto rendimiento.
* La oportunidad de disponer de mayordiversidad --> aprovechar fuerza laboral diversa y perspectiva diferente.

2. Tipos de Ruptura Laboral
3.1 Rupturas Voluntarias
Se produce cuando un empleado decide, por razones personales o profesionales, finalizar su relación con el empresario. Existen dos tipos de rupturas laborales voluntarias:
* Dimisiones
Dependerá del grado de insatisfacción del empleado en su puesto detrabajo y del número de alternativas atractivas que tiene el empleado fuera de la organización. El empleado puede estar insatisfecho con el puesto de trabajo, el entorno laboral o amos. Los empresarios que utilizan planes de cese voluntarios o bajas voluntarias para reducir el tamaño de su fuerza laboral evitan al mismo tiempo los factores negativos asociados al un despido.
* Jubilaciones
Tresprincipales razones: Suele producirse al final de una carrera del empleado, tiene como resultado el que la persona reciba prestaciones de la organización y la organización normalmente planifica las jubilaciones con antelación.
La mayoría de los empleados pospone su jubilación hasta que se acercan a los 65 años de edad porque ésta es la de edad en la que pueden recibir todas las prestaciones médicas yde la seguridad social del gobierno. Sin prestaciones muchos trabajadores tendrían problemas para jubilarse. Una manera de reducir la fuerza laboral --> incentivos a la jubilación anticipada.

3.2 Rupturas Involuntarias
Se produce cuando un empleado debido a necesidades económicas o un mal ajuste entre el empleado y la organización. Existen dos tipos de ruptura laboral involuntaria:...