Gestion del Talento Humano en las organizaciones empresariales parte II


Gestión del Talento Humano
Idalberto Chiavenato
PARTE II
Las macrotendencias de la gestión del talento humano
Las principales macrotendencias de la gestión del talento humano son:
1 . Una nueva filosofía de acción. La denominación ARH debe desaparecer y dar lugar a un nuevo y reciente enfoque: la gestión del talento humano. Más exacta­mente, gerenciar personas es cada vez más unaresponsabilidad de la gerencia de línea. En este enfoque, las personas se consideran seres humanos y no simples recursos empresariales. Se tienen en cuenta y se respetan sus características y diferencias individuales, puesto que están dotados de personalidades singulares, de inteligencia y de aptitudes diferentes, de conocimientos y habilidades especiíficos. Aún más, en las organizaciones exitosas ya no sehabla de administrar o gerenciar personas, pues esto podría significar que las personas son meros agen­tes pasivos que dependen de las decisiones tomadas en la cúpula; en cambio, se habla de administrar con las personas, como si fueran socios del negocio y no elementos extraños y separados de la organización. Esta tendencia tiene un nue­vo significado. En todos los niveles de la organización, laspersonas se conside­ran socias que conducen los negocios de la empresa, utilizan la información disponible, aplican sus conocimientos y habilidades y toman las decisiones ade­cuadas para garantizar los resultados esperados. Esto se convierte en la gran diferencia, la ventaja competitiva obtenida a traves de las personas. Existe un consenso segun el cual el principal cliente de la empresa es supropio empleado.
Da ahí el surgimiento del endomarketing, el marketing interno, cuyo objetivo es mantener informados a los empleados de las filosofías, políticas y objetivos de la empresa, integrarlos a traves de programas amplios, ayudarlos en sus necesida­des y aspiraciones y desarrollar esfuerzos para que las personas se sientan orgu­llosas de pertenecer y colaborar con la organización a través derelaciones dinámicas de intercambio. De allí también la administración holística, que ve al hombre dentro de un contexto organizacional humano y ya no como una pieza o componente cualquiera del sistema productivo. Administrar con las personas es iniciar una nueva mentalidad empresarial.

2. Nítida y rápida tendencia al downsizing. Es decir, el desmantelamiento gradual y sistemático del área deARH, su redefinición y su descentralización hacia otras áreas de la organización. EI área de ARH se está reestructurando, reduciendo y comprimiendo hasta el nivel esencial o básico, es decir, su core business específico. Con esta reducción, los ejecutivos de RH están cambiando radicamente sus atribuciones. La reducción de la estructura organizacional de la empresa, la reducción de los nivelesjerárquicos, la descentralización de las decisiones, la desburocratización, la desregulación, el desmembramiento en unidades estraté­gicas de negocios, los programas de mejoramiento continuo y de calidad total y otras tendencias de la administración moderna de las empresas son seguidos de cerca por cambios paralelos y equivalentes en la gestión del talento humano. No podría ser de otra manera. Labúsqueda de una empresa ágil y flexible, creativa e innovadora, que privilegie la calidad total y la participación y el compromiso de todos sus miembros, ha sido la meta perseguida por la ARH. De esta manera, hay una fuerte tendencia a reducir y flexibilizar el área. Sin embargo, el downsizing es más un ajuste para los problemas actuales, que una directriz para la empresa del mañana. Sirve como correctivopara ajustar las operaciones del pasado a la reaIdad de hoy, pero no constituye una ruta que oriente el futuro del área; solo pone la casa en orden. Pero esto es lo que las organizaciones están haciendo.
3. Transformación de un área de servicios en un área de consultoría interna. La es­tructura departamental de la ARH está dando paso a unidades estratégicas orien­tadas a los procesos y...