Gestion del Talento Humano

ANÁLISIS Y DISEÑO DE PUESTOS

Diseño de puestos

Constituyen el vínculo entre los individuos y la organización. Muestra los requerimientos organizativos, ambientales y conductuales que se han especificado en cada caso.

Elementos organizativos del diseño de puestos

Estos elementos se relacionan con la eficiencia. La especialización constituye un elemento esencial en el diseño depuestos. Cuando los trabajadores se limitan a efectuar unas pocas tareas repetitivas la producción suele ser más alta.

Este enfoque ha cedido el paso a diseños de puestos elaborados bajo la óptica del:
Flujo de trabajo
Prácticas laborales

Elementos del entorno en el diseño de puestos:

Al diseñar puestos es necesario tener en cuenta:

Habilidad y disponibilidad de los empleados. Lasdemandas de eficiencia deben balancearse con la habilidad y disponibilidad reales de los empleados que puede proveer el mercado.

Demandas del entorno social. El grado de aceptación de un empleo es también influido por las demandas y expectativas del entorno social. Un diseñador hábil dará a los puestos que diseña características que lo hagan deseable.

Elementos conductuales en el diseño de puestosAutonomía – responsabilidad por el trabajo.
Variedad – uso de diferentes habilidades y conocimientos.
Identificación con la posibilidad de seguir todas las fases de la labor.
Significado de la tarea
Retroalimentación

Especialización insuficiente

Cuando los especialistas en personal consideran que los puestos no se encuentran suficientemente especializados, proceden a lasimplificación de las labores. Las tareas de un puesto pueden dividirse entre dos puestos. Las tareas que no resultan esenciales se identifican y eliminan con el fin de diseñar puestos que incluyan menos tareas.

Especialización excesiva

Rotación de labores
Inclusión de nuevas tareas
Enriquecimiento del puesto
EVALUACION TECNICAS Y PSICOLOGICAS

Uno de los pasos dentro del proceso de selección depersonal son las evaluaciones psicológicas. Las mismas tienen como objetivo describir a la persona en sus diferentes aspectos (intelectuales, cognitivos, emocionales, etc.) y se consideran predictores del desempeño laboral.
La tarea del selector consiste en detectar cuáles son las fortalezas y debilidades del postulante, es decir, cuáles son sus posibilidades y limitaciones para desarrollar lastareas requeridas por el perfil del puesto.
Las técnicas más utilizadas
Para poder realizar estas evaluaciones existen las siguientes herramientas:
Entrevistas
Entrevistas por Competencias
Administración de Técnicas Psicométricas o Proyectivas (Dibujos, Relatos, Cuestionarios, Test de Manchas)
Actividades Grupales (Assessment Center)
Pruebas de Nivel o Rendimiento
Role-playing
TÉCNICAS DEREGISTRO (CON QUÉ OBSERVAR)
Registro Narrativo
El observador se limita a tomar nota escrita u oral (magnetofón) de lo que va ocurriendo en la situación de observación.
No existe una estructuración previa que dirija o articule la recogida de datos y sigue un estilo textual.
Pueden utilizarse como paso previo para el establecimiento de códigos estructurados.
Pueden incluirse impresiones delobservador sobre lo observado.

Escalas de Apreciación
Un juez u observador que conoce al sujeto valora al sujeto mediante una escala de estimación.
Útiles para una primera aproximación cuantificada de las conductas problemáticas o adaptativas del sujeto, así como de otras opiniones que tengan los allegados sobre él.
EXAMENES MEDICOS Y ANALISIS DE REFERENCIA

EXAMENES MEDICOS:
Esconveniente que el proceso de selección incluya un examen médico del solicitante. Existen poderosas razones para llevar a la empresa a verificar la salud de su futuro personal:
Desde el deseo natural de evitar el ingreso de un individuo que padece una enfermedad contagiosa y va a convivir con el resto de los empleados, hasta la prevención de accidentes, pasando por el caso de personas que se ausentarán...