gestion del talento

Documentos

de reflexión estratégica y tecnológica

Nº100

Te c n o l o g í a y C o n o c i m i e n t o

Publicación editada por el Grupo Ibermática

Nº 100
Diciembre 2001

Gestión Global
del Talento (II)
La convergencia de la nueva demanda de desarrollo
de competencias en la empresa y las Tecnologías de
la Información aplicadas a los procesos de aprendizaje.

Introducción
Lascondiciones y circunstancias del siglo XXI nos sitúan frente a un nuevo enfoque
de la gestión empresarial en el que la persona pasa a situarse en el núcleo central
de la organización; si ésta pretende incrementar su capacidad de competir deberá
basarse en el desarrollo, creatividad y experiencia de su principal activo.
Hoy en día la Gestión del Talento se convierte en un enfoque estratégico,cuyo
objetivo es crear valor, resultados y beneficios en general, para todos: profesionales,
empresa, accionistas y sociedad. Las compañías que pretendan avanzar y crecer por
sí mismas deberán ser capaces de incrementar su capital estructural basándose en
el desarrollo de su capital humano, gestionando adecuadamente el talento.
A continuación desarrollamos en detalle el modelo diseñado porIbermática, que
ya fue avanzado en el anterior número de la revista bajo el título de Gestión Global
del Talento.

Te c n o l o g í a y Co n o c i m i e n t o

Índice
Fase I ...........................................................................................................................................................
1. Plan estratégico...................................................................................................................................
2. Capacidades organizativas ............................................................................................................
3. Modelo de competencias .............................................................................................................
4. Modelo de perfiles/roles................................................................................................................
Fase II ..........................................................................................................................................................
Fase III........................................................................................................................................................
Fase IV ........................................................................................................................................................
Fase V ..........................................................................................................................................................
Conclusiones.............................................................................................................................................
Reseñas documentales ........................................................................................................................

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Documentos
de reflexión estratégica y tecnológica

Fase I. El “núcleo duro”.
El modelo decompetencias
El modelo de competencias es el elemento nuclear que debe guiar el desarrollo
de un departamento de e-recursos humanos. Este concepto se remonta a muchos
siglos atrás. Está presente en los gremios de la Edad Media, cuando los aprendices
se formaban trabajando con el maestro.
En tiempos más cercanos, los educadores han agrupado los conocimientos y
habilidades en grandes conjuntos queconstituyen los programas de estudios. Desde
hace muchos años se vienen estructurando y revisando las taxonomías de los
respectivos objetivos del campo cognitivo, conductual y afectivo, que son el
conocimiento, las habilidades y las actitudes (P. McLagan, 1998). Quizás quien enmarcó
el concepto dentro del esquema que manejamos hoy fue David McClelland al
publicar en 1973 su artículo...