Gestion Humana

LECTURA: ESTRATEGIA Y PLANEACIÓN DE RECURSOS HUMANOS Desde la pag 76


Emprender acciones. Conciliación de la oferta y la demanda.

Consideraciones de la demanda: basadas en tendenciasprevistas en la actividad de negocios.
Oferta: determinar dónde y cómo se pueden encontrar candidatos que tengas las calificaciones para ocupar las vacantes.
Varias posibilidades para el proceso de empleo:contratar empelados de tiempo completo, horas extras para empleados actuales, volver a llamar a los despedidos o temporales.
Durante las dos últimas décadas las jubilaciones anticipadas se hanvuelto más comunes.

Downsizing, outsourcing y offshoring de la organization

Recortar y reestructurar personal para disminuir la “cantidad de personas”
El movimiento es parte de un proceso dereestructuración a largo plazo para aprovechar nuevas tecnologías, asociaciones corporativas y disminución de costos.

Toma de decisiones de despido
Basadas en la antigüedad (contratos de trabajo) y elrendimiento (capacidad y adaptabilidad).
Con organizaciones sindicalizadas: para elegir a quien despedir se basan en el contrato colectivo.

PASO SEIS: EVALUACIÓN Y VALORACIÓN

Evaluarefectividad es el paso final en el proceso de planeación, pero a la vez es el primero. La planeación es CICLICA , sería la primera esta porque proporciona los insumos para la siguiente planeación.

Lascuestiones de evaluación y valoración
Establecer CONJUNTO DE PARAMETROS centrados en los “resultados” que se esperan obtener.
Benchmarking: las empresas identifican las “mejores prácticas” en unaárea determinada para comparar con ellas sus propias practicas y desempeño.
En el contexto de la estrategia de RH las métricas caen dentro de dos categorías básicas: la métrica del capital humano(aspectos de la fuerza de trabajo) y la métrica de RH(desempeño propia función de RH).

Medición del alineamiento estratégico: técnicas de evaluación ayudan a determinar hasta qué punto han logrado...