GESTION HUMANA

INTRODUCCIÓN



El presente fue desarrollado con la intención de comprender de una mejor forma el reclutamiento y la selección dentro de una empresa y la importancia de escoger al personal más idóneo. Presenta el l Reclutamiento y Selección de Personal, un tema que ha sido investigado arduamente con mucho esfuerzo en el cual se ven muchos puntos de análisis y estudio.OBJETIVOS


Promover el factor humano adecuado y en tiempo oportuno para cubrir vacantes

Examinar exhaustivamente, mediante una serie de instrumentos y técnicas, a los candidatos para ser contratados

Utilizar diversas técnicas científicas para lograr identificar a los candidatos adecuados09,abril 2012
Los nuevos procesos de selección de personal
Etiquetas: competencias

Si tuviéramos que segmentar a las empresas por sus modos de selección de personal, podríamos establecer dos grandes grupos: los "tradicionales" y los "avanzados". Del lado de los tradicionales seguimos teniendo a aquellas empresas que basan sus procesos de selección en conocimientos,experiencia, actitudes, competencias, etc. Acuden a bases de datos de candidatos y criban según sus propios criterios, dejando para la final a los aspirantes con el perfil más apto para cubrir las necesidades del puesto vacante. Les suena, ¿verdad? Podríamos decir que estamos ante el método de selección "de toda la vida". Frente a esta metodología, está emergiendo una nueva práctica que será elmotivo del artículo de hoy. Vamos a ello.
El tipo de procesos de selección tradicional se basa en estudiar los datos de los aspirantes presuponiendo que existen una serie de características personales que permiten intuir un mejor desempeño futuro; se rastrea la información sobre formación, experiencias, etc. en busca de esos indicadores de éxito. Por poner un ejemplo absurdo pero frecuente, hay quiensigue creyendo que una persona con dos carreras universitarias va a tener más éxito en un puesto de administrativo que otra persona que solamente tenga finalizada un ciclo formativo de FP.

Pues bien; a día de hoy comienza a ser demasiado evidente que una cosa es la formación y la experiencia, y otra bien diferente el talento de las personas. Las empresas que buscan esto segundo son las delgrupo que yo denominé del grupo de las "avanzadas", y son aquellas fueron capaces a discernir que una cosa es lo que la persona hizo (o hace) y otra bien diferente su potencial para hacer cosas. No solo entienden la diferencia entre ambos conceptos, sino que además aplican procesos de selección de personal acordes con esta premisa.

Estamos precisamente en un momento de cambio en el que pocas cosasdel pasado tendrán vigencia en el futuro. Yo, en diversos foros, he cuestionado seriamente la validez de escrutar el desempeño pasado (experiencia) y tomarlo como predictor del desempeño futuro. ¿Por qué? ¿Acaso los contextos son los mismos? Rotundamente no. Quien haya tenido gran éxito hace 5 años en determinada posición directiva, por ejemplo, puede estar totalmente obsoleto para dirigir unaempresa en los tiempos actuales. La renovación de conocimiento fue de tal calibre que solamente aquellos que mantengan vivo el interés por el aprendizaje constante entenderán el nuevo contexto y sabrán integrarse en él. El resto, complicado lo tienen a pesar de los muchos éxitos que puedan atesorar en su CV.

Ante esto: ¿tiene sentido seguir procesos de selección "tradicionales" basados en hechosy conocimientos del pasado? El sentido común parece indicar que no, y si rastrean por la red encontrarán modernos portales de empleo que ya no basan su "know how" en ofrecer enormes bases de datos de candidatos, sino que tratan de traducir todos esos datos a capacidades y competencias relacionadas con el talento. Por que, al final, será el talento de las personas lo que acabe diferenciando a las...