Gestion humana


APORTE NANCY GALINDO
EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO
En todas las organizaciones la evaluación de desempeño es una herramienta muy importante para dirigir y supervisar el personal que labora en ella, podemos destacar como objetivos principales: el desarrollo personal y profesional, mejorar los resultados de toda la organización, pero sobre todos maximizar el aprovechamiento de los recursoshumanos, quienes realmente son un importante activo en todas las organizaciones de cualquier lugar del mundo.
La evaluación del desempeño se ha visto como un método para definir si se aumentan los salarios o no, o qué personal se debe despedir; realmente estos hacen parte de los objetivos, pero su significado va más allá, ya que tiene implicaciones en relación jefe-empleado y aún más entre la empresa–empleados.
Tres pasos claves para desarrollar la evaluación de desempeño
1. Definir el puesto:
Asegurarse que el jefe y el evaluado estén de acuerdo en las responsabilidades y criterios del desempeño del puesto. Una evaluación solo puede realizarse con relación al puesto; es necesario que el empleado y el evaluador comprendan su contenido
2. Evaluar el desempeño en función del puesto:Incluye algún tipo de calificación en relación con una escala definida previamente.
3. Retroalimentación:
Comentar el desempeño y los progresos del colaborador.
Las evaluaciones de desempeño son útiles para:
Tomar decisiones de promociones y remuneración
Reunir y revisar las evaluaciones de los jefes y subordinados sobre el comportamiento del empleado en relación con el puesto, pues 1 “untrabajador necesita saber cómo está realizando su trabajo”
1.Schein,Edgar H, Psicología de la Organización
La mayoría de los subordinados necesitan y esperan esa retroalimentación para reconocer como hacen su trabajo, de esa forma pueden saber si deben modificar su comportamiento.
La evaluación permite que el jefe y el subordinado desarrollen un plan para corregir cualquier deficiencia y parareforzar lo que el empleado no hace correctamente o en lo que presenta debilidades.
Hay que tener en cuenta que una evaluación de desempeño se debe realizar con relación a lo requerido por el puesto. Solo se podría decir que un empleado se desempeña bien o mal en relación con algo, es decir con el puesto, a lo que se le llama “adecuación persona – puesto”. De ese modo será posible evaluar eldesempeño y definir estrategias de formación y mejoramiento para la más correcta adecuación persona-puesto de trabajo.
¿Para qué sirve evaluar el desempeño?
La evaluación de desempeño nos permite:
Detectar necesidades de formación.
Descubrir personas clave.
Descubrir inquietudes del evaluado.
Encontrar una persona para otro puesto.
Motivar a las personas al comunicarles su desempeño einvolucrarlas en los objetivos de la organización.
Que los jefes y sus colaboradores analicen como se están haciendo las cosas.
Tomar decisiones sobre salarios y promociones
Problemas más comunes en la evaluación de desempeño:
Carencia de normas.
Criterios subjetivos y poco realistas.
Falta de acuerdo entre el evaluado y el evaluador.
Mala retroalimentación.
Comunicaciones negativas.
Para evitarestos problemas podemos:
Utilizar una adecuada herramienta para la evaluación que constara de un formulario y un instructivo, además se debe entrenar a los evaluadores, puesto que es muy importante ya que no basta con entregar un formulario y un instructivo, los evaluadores deben recibir una correcta y profunda capacitación.
Métodos de evaluación de desempeño
Los métodos de evaluación dedesempeño se clasifican de acuerdo con aquello que se mide: características, comportamientos y resultados.
Métodos basados en características:
Sirve para medir hasta qué punto un empleado posee ciertas características, como confiabilidad, creatividad, iniciativa o liderazgo, que la compañía considera importante para el presente o el futuro.
En este grupo encontramos los siguientes métodos:...