gestion humana

En las últimas décadas, las diferentes iniciativas que han emprendido las organizaciones colombianas para adaptarse a un entorno cada vez más competitivo y complejo, confirman la necesidad que tienen las áreas de gestión humana de contribuir sistemáticamente al logro de los objetivos corporativos. Esto implica, concentrarse en el desarrollo de programas que, articulados con la estrategiacorporativa, agreguen valor al negocio, manteniendo bajo control los aspectos funcionales básicos como la gestión de nóminas y la administración de los recursos humanos.
Si bien existe abundante literatura que aborda el desarrollo estratégico de las áreas de gestión humana, es importante resaltar que en este reto es fundamental el papel y la capacidad de movilización de los responsables de dicha área.Ya no es suficiente administrar el día a día. Las primeras personas que requieren fortalecer su creatividad y capacidad de liderazgo son los líderes de gestión humana. Su habilidad para articular la visión de la compañía con la cultura de la organización, no solo exige conocimiento, sino capacidad de convocatoria y credibilidad.
De hecho, los responsables de gestión humana “concentran” susesfuerzos en el desarrollo de habilidades de liderazgo y comunicación de los “jefes” y sus equipos de trabajo, olvidando que como gestores de cambio, su responsabilidad primaria implica una reflexión continua y permanente sobre sus capacidades y experiencias, para interactuar  e influenciar cada vez con mayor impacto a los otros.
Reconocer las expectativas, necesidades y sueños que tienen las nuevasgeneraciones que se vinculan; comparadas tanto con las propias como con las de las personas que tienen una mayor antigüedad en la organización, supone la construcción de un ambiente de trabajo en el que la diversidad es la regla y donde es necesario administrar efectivamente los posibles conflictos que se presenten entre la “antigua manera de hacer las cosas” y los nuevos retos.
Es aquí donde loslíderes de gestión humana, se constituyen en actores críticos en la detección temprana de los riesgos humanos de los procesos de cambio y fortalecimiento cultural, puesto que requieren afianzar la capacidad de observar más allá de lo aparentemente visible para identificar comportamientos que se repiten con frecuencia, así en primera instancia supongan eventos aislados. Ello permitirá advertirbrechas y aspectos que deben ser desarrollados a través de ajustes organizacionales y programas de formación institucional o intervenciones específicas dirigidos a segmentos especiales de la población.
Por último, el líder de gestión humana también debe propiciar la creación de un ambiente de corresponsabilidad con los demás equipos de la organización, para que las personas se vinculen y generenacciones que permitan apalancar y sostener los cambios al interior de las organizaciones.
Algunas pautas para el cambio
Construya un plan que le permita fortalecer los roles que la unidad de gestión humana necesita para agregar valor al negocio:
Mida sus propias competencias, identifique brechas, defina metas y un plan de acción realista, que articulado con el momento y estrategia de la organizaciónle ayuden a convertirse en el líder de gestión humana que esperan las organizaciones en  las próximas décadas, focalizándose en los siguientes roles claves  :
Asesor de empleados: No se trata exclusivamente de escuchar empáticamente las inquietudes y necesidades de las personas para facilitar su resolución, sino también de “mirar a través de los ojos de los gerentes para comunicar a los empleadoslo que se requiere de ellos para que tengan éxito”. Supone adicionalmente, ayudar a los jefes de línea a identificar los aspectos de su estilo de dirección que pueden ser afinados para incrementar su relacionamiento y consecuentemente la efectividad en los resultados.
Promotor de capital humano: “Se centra en la riqueza creada por y a través de las personas en la organización”  . Reconociendo...