Gestion integral de capital humano. cambio de paradigma

SISTEMA INTEGRAL DE GESTION DEL CAPITAL HUMANO
UN CAMBIO DE PARADIGMA


1.1 DE DIRECCIÓN DE PERSONAL A DIRECCIÓN DE CAPITAL HUMANO


Tradicionalmente se ha tratado al personal como un gasto que es que es preciso reducir todo lo que sea posible, lo cual genera un conflicto insoluble entre la disponibilidad de capital y el trabajo necesario para su realización, lo cual genera un crecientedesgaste de la energía organizacional traducida en discusiones, malestar y negociaciones entre las partes que representan a la autoridad de la organización y los trabajadores o sus representantes formales o informales.

El cambio imprescindible e impostergable es defender la creación de una real sinergia entre lo social y lo económico, para ello es necesario dejar de considerar a las personas comoun “recurso” que se emplea para ser usado o gastado, sino como un “capital” que es preciso invertir en él y optimizar, o sea que cada persona:
• pueda desplegar todas sus capacidades y potencialidades dentro de la organización,
• tenga el espacio, las condiciones y recursos para ello
• sea reconocida por sus resultados
• de esta manera, sustituir el enfrentamiento por lacolaboración,
• convertir la organización en una entidad de personas integradas que se complementan con objetivos afines.

Este cambio deberá estar sustentado en un cambio filosófico, conceptual y de actuación real en toda la organización, no solo en el cambio cosmético y, si cabe, hipócrita de lemas o consignas, que pueda más que “oírse”, “sentirse” por todos sus integrantes.


1.2 DEREACTIVO A PROACTIVO


El cambio consiste en no aceptar los males necesarios que nos impone la realidad ya existente, que en la generalidad de los casos “no es nuestra culpa”, o es nuestra creencia, solucionando las problemas que ya ocurren -y tenemos suerte si nos enterarnos-, enterarnos casi siempre tarde y preparándonos para los futuros que sabemos o intuimos aparecerán, para lo cualestableceremos instrucciones o reglas para resolverlos casi siempre con penalizaciones que nos encargamos de divulgar a todos para que estén advertidos y se cuiden de no caer en esos errores, si no quieren ser castigados; por una anticipación a los problemas y dificultades que puedan surgir en el futuro, planificando las acciones que permita de forma precisa evitar o minimizar estas dificultades, analizando enprofundidad la organización, su estrategia, sus funciones, los puestos, las competencias necesarias de su personal, etc, que permita una reafirmación positiva de cada uno de los miembros que integran la organización, que el motor que los impulse no sea el empuje del temor a la sanción, sino la atracción de la retribución y el reconocimiento social por sus resultados.


1.3 DE FUNCIONESAISLADAS A GESTIÓN INTEGRADA


Debe dejarse de ver al “Área de Personal”, como eso, una unidad que responde por funciones relativas a emplear y contratar al personal, a dar los reportes de altas, bajas y otros indicadores numéricos, que controla su asistencia y puntualidad, que reporta el trabajo para confeccionar las nóminas y que de una forma otra elabora planes de capacitación que se archivanhasta dentro de 6 meses o 1 año para comprobar que poco o nada ha sido cumplido.

El nuevo enfoque de recursos humanos debe asegurar que la gestión sea integrada en y a toda la organización y que todas las acciones que desarrolle esta área estarán íntimamente relacionadas entre sí y con la estrategia de la organización. Esto quiere decir que: a) Los objetivos y planificación de los recursos humanosse elaboran e interrelacionan con los objetivos y planes estratégicos de la organización, b) todas las acciones y decisiones relativas a los recursos humanos deben estar relacionadas entre sí mediante la definición de unos objetivos y la elaboración de un plan estratégico específicos para los recursos humanos coherentes con los de la organización y c) la gestión de recursos humanos deja de ser...