Gestion internacional de los RR HH

GESTION INTERNACIONAL DE LOS RH
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La gestión de los recursos humanos internacional es mucho más compleja que en el área nacional.
Hay que analizar varios aspectos como los siguientes:
–La remuneración
–Si se reclutará, seleccionará y contratará mano de obra local o si se utilizarán expatriados–Código laboral del lugar donde se establecerála nueva filial de la empresa.
si después de ese análisis se decide expatriar a los colaboradores, hay que tomar en cuenta:
El boleto de viaje
La mudanza
El estatus migratorio en el país donde irá el colaborador
El lenguaje,
Los vínculos familiares
Alquiler de la residencia
Pago de servicios públicos agua, luz y teléfono
 
Las etapas de la internacionalización
Las empresas pasan cincoetapas a medida para internacionalizar sus actividades.
Etapa 1
El mercado de la empresa es exclusivamente el nacional (producción y venta)
Etapa 2
La empresa amplía su mercado para incluir a los países del extranjero, pero conserva sus instalaciones productivas dentro de sus fronteras nacionales.
Etapa 3
La empresa traslada físicamente algunas de sus actividades fuera de su país de
origen.Estas son utilizadas para ensamblar componentes, aunque puede haber cierta producción en el exterior
Etapa 4
La empresa pasa a ser una  empresa multinacional con instalaciones productivas y de ensamblaje en varios países y regiones del mundo.
Es la más difícil para recursos humanos, ya que a pesar de que existe cierta descentralización de la toma de decisiones, las relativas al personal siguenhaciéndose en la sede de la empresa.
Etapa 5
Las empresas son transnacionales y tienen pocos vínculos estrechos con su país de origen Las operaciones están muy descentralizadas y cada unidad empresarial es libre de tomar sus decisiones sobre personal con muy poco control de la sede.  Ejemplo: Guillette
Ventajas y desventajas de emplear mano de obra local versus los expatriados
Mano de obralocal
         Ventajas
Inconvenientes
Menores costes laborales
Se muestra una confianza en los ciudadanos del país de acogida
Se mejora la aceptación de la empresa en la comunidad local
Permite obtener el reconocimiento de la empresa como un
participante legítimo en la economía local
Mayor comprensión de las condiciones locales
Suele provocar que se pospongan las decisiones localesdifíciles hasta que se
hacen inevitables, cuando es más difícil, costoso y doloroso
Puede dificultar el reclutamiento de personal cualificado
Puede reducir la cantidad de control ejercido por la sede
 
Expatriados
            Ventajas
nconvenientes
Analogía cultural con la empresa matriz
Permite un control más estrecho y una mejor coordinación
Crea un conjunto de ejecutivos con experienciainternacional
Puede no haber una cualificación disponible en el país de
acogida como para obtener todo el valor que ofrecen los expatriados
nCrea problemas de adaptación a la cultura extranjera
nPuede implicar elevados costes salariales, de transferencia, etc.
nPuede provocar problemas personales y famílares
nTiene un efecto negativo sobre la motivación de
los directivos nacionales
nSucontratación puede estar sujeta a las restricciones del gobierno local
 
 
Por qué fracasan las asignaciones internacionales?
Bloqueo profesional
Muchos después de un tiempo en el extranjero consideran que su sede se ha olvidado de ellos y que su carrera profesional se ha trastocado, mientras que los compañeros que se quedaron en casa ascienden de nivel en la organización
Choque cultural
Mucha genteque acepta una asignación internacional no puede ajustarse al entorno cultural distinto, fenómeno conocido como choque cultural.
En vez de aprender a trabajar en la nueva cultura, el expatriado intenta imponer sus valores nacionales o de la sede a los empleados del país de acogida.
 
Deshacerse de un empleado problemático
Las asignaciones internacionales pueden ser consideradas como una...