GESTION POR COMPETENCIAS EN SOCIALISMO

GESTION POR COMPETENCIAS EN SOCIALISMO

Por: Miguel Villegas Febres*

Competencia es sinónimo de talento, capacidad integral y potencialidad humana. En Castellano decimos por ejemplo “el juez es competente para conocer”, “ese empleado es competente en su trabajo”, “este candidato tiene las competencias para ser alcalde”. De ninguna manera al hablar de Gestion por Competencias aludimos a“competición”, a “libre competencia” ni nada parecido.

Salvado este escollo de nuestro lenguaje, debemos decir que la tecnología de gestion por competencias representa un avance concreto y certero en el desarrollo del talento humano en nuestras empresas e instituciones socialistas, como una manera de superar las estructuras tipicamente burocraticas piramidales que impiden la flexibilidad yeficiencia demandada por ciudadanos crecientemente mas numerosos a la vez que mas conscientes y conocedores de sus derechos.

La Gestion por competencias significa identificar cuales son los talentos requeridos en los diferentes puestos de la organización, para entonces proceder a captar, formar, evaluar, remunerar, y en una palabra orientar las potencialidades humanas que estan comprendidas en unainstitución. Es contar literalmente con un “diccionario de competencias” para clasificar de la manera mas exacta y justa las manifestaciones verbales, de conducta y de desempeño de los trabajadores, para entonces poder decirle a la gente hacia donde dirigir sus esfuerzos, a la unidad de Recursos Humanos hacia donde inclinar su práctica y a los directivos como conducir el desarrollo de la genteque integra sus equipos.

Ahora bien, esta herramienta de gestion debe su “aparicion pública” en la dècada de los 80, a un replanteamiento mas multidisciplinario y menos “psicologista”, sobre los métodos aplicados para el ingreso del personal, llegandose a la conclusión de que la selección de los talentos con base a variables psicológicas deducidas del análisis de puestos no solo era una hipótesisque nadie se habia preocupado de comprobar sino que se habia instaurado un verdadero mito sobre la predicción del rendimiento laboral futuro, que los psicólogos (y los que se las daban de psicólogos) habian mantenido sencillamente en el imaginario organizacional como un misterio escondido bajo el ropaje esotérico de las pruebas de dibujo de la figura humana, el Inventario de personalidad deMinessota o el Test de Inteligencia de Raven.

El innovador psicólogo David Mac Clelland visualizó que la práctica de la selección de personal seguia las mismas pautas de escoger gente en las guerras mundiales, lo cual no habia sido otra cosa que “descartar” individuos “no aptos” para el servicio militar, algo asì como “sacar la fruta podrida” de lo que se enviaría al frente. La sofisticación a laque habia llegado el psicòlogo Flanagan, en los años 30, continuaba siendo el paradigma vigente, y como todo tiene una ideologìa, la de ese viejo modelo habia sido la de la guerra. Las pruebas venian a ser la reducción estadística de la inevitable incorporación de enajenados mentales verdaderos o potenciales a las filas militares.

Mac Clelland “descubrió” que estudiando a los individuos condesempeños destacados se encontraban en ellos, de manera subyacente, unas conductas integrales que causaban la excelencia de su trabajo, comportamientos complejos en cuya composición podian estar implicadas varias variables psicològicas a la vez, habilidades, aptitudes, actitudes, rasgos de personalidad, autoconcepto, educación y/o experiencia.





Al clasificar estas conductas “grandes ycompletas”, surge la clasificación de las 20 competencias genéricas que hoy podemos leer en el Diccionario de Competencias de Hay McBear o en Spencer & Spencer ej. Motivación al Logro, Preocupación por el Orden y la Calidad, Iniciativa etc.

Estas competencias significaban una nueva forma de ver la realidad en selección de personal, por cuanto ya no se trataba de identificar y medir variables...