GESTION POR COMPETENCIAS Y REFLEXIONES CR TICAS REVISADO FGA

GESTION POR COMPETENCIAS Y REFLEXIONES CRÍTICAS AL MODELO
TABLA DE CONTENIDO
INTRODUCIÓN……………………………………………………………………………1
Antecedentes………………………………………………………………………………...4
CAPITULO I…………………………………………………………………………….…6
La gestión por competencias……………………………………………………………....6
1.1 Concepto decompetencia…………………...…………………………………………..7
1.2 Gestión de Recursos Humanos y competencia laboral………………………………….9
1.3 Como conseguir aplicar el concepto de competencias laborales a la gestión de recursos humanos………………………………………………………………………………….…..9
1.4 Cuál es la función de las normas de competencia laboral……………………………...10
1.5 Características del enfoque de gestión derecursos humanos y competencia laboral…..11
CAPITULO II.......................................................................................................................13
Descripciones al modelo por competencia y sus diversos modelos……………………..13
2.1 Surgimiento de las competencias en base a la autoría y descripción de los diversos modelos y sus características………………………………………………………………..13
2.2Problemas relativos a la base teórica – empírica………………………………………..15
2.3 Problemas relativos al concepto de “Competencias”……………………………………16
2.4 Modelo Funcional y sus características………………………………………………….17
2.5 Modelo Conductista y sus características……………………………………………….18
2.6 Modelo Constructivista y sus características……………………………………………20
2.7 Modelo Holístico y sus características……………………………………………………….21CAPITULO III……………………………………………………………………………..23
Reflexión crítica al modelo de competencia y sus diversos modelos alternativos……...23
3.1 Reflexiones: Ventajas e inconvenientes de la gestión por competencias…………….....23
3.2 Reflexión crítica al modelo Funcional………………………………………………….27
3.3 Reflexión crítica al modelo conductista………………………………………………...29
3.4 Reflexión crítica al modeloconstructivista………………………………………………….31
3.5 Reflexión crítica al modelo Holístico……………………………………………………………32
CAPITULO IV……………………………………………………………………………..33
Aplicación del Modelo de Competencia técnicamente más adecuado a la empresa ACHILLES SPA…………………………………………………………………………...33
Discusiones………………………………………………………………………………….40
Conclusiones…………………………………………………………………….…………..42
Bibliografía………………………………………………………………………………….43INTRODUCCIÓN
En los últimos veinticinco años se ha diversificado la forma de gestionar en las empresas se han realizados muchas modificaciones en la administración adaptándose a los cambios y la adaptación de la sociedad del conocimiento, los avances tecnológicos y las exigencias en los cambios del mercado y comienzan a modificar la visión y la importancia que anteriormente se le otorgaba en añosatrás a la mano de obra que era considerado como parte fundamental en este proceso. Otorgando hoy mayor importancia a las personas, es decir el capital humano.
Logramos observar estos cambio en las prácticas de trabajos en grupos, en la autonomía de los puestos de trabajo, la reducción de niveles jerárquicos, la integración de las tareas y la subcontratación y descentralización de las actividadesMartín Artiles, (2005).
Hoy en día las empresas compiten en el mercado en donde día a día se esfuerzan por marcar la diferencia y entregar un valor agregado, con el afán de que no exista ninguna amenaza competitiva que los logre superar en su capital humano, hace que en definitiva sean ellos como organización los que marcan una pauta y un modelos único.
En su afán de destacar y ser los mejoresestán en la constante búsqueda de conseguir a los individuos mejor capacitados y formales que tengan la capacidad de evolucionar a la misma velocidad que sufre los cambios constantemente el mercado, aportando a estas organizaciones para el logro final de sus objetivos.
Por esta razón los departamentos denominados de recursos humanos han pasado de ser departamentos secundarios a...